是否構成勞動關系直接影響到勞動者的合法權益，最直接的是對工資的影響。勞動是每個勞動者享有的權利，又是每個勞動者應盡的義務。國家規定了法定退休年齡，那么超過法定退休年齡勞動關系能否被認可呢，我國法律對勞動者的年齡的上限作了規定，并沒有剝奪超過法定退休年齡勞動者的勞動權利，所以超過法定年齡的勞動關系是可以被認可的。

(一)超過法定退休年齡并沒有剝奪勞動者的權利，勞動關系仍被認可。

《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)是1978年5月24日第五屆全國人大常委會第二次會議批準的法律性文件，因沒有其它新的法律規定，所以這是現行法律中適用于所有企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的關于退休年齡的最高法律性規范。《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第一項規定，男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的應該退休。原勞動保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)規定，國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。原勞動社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函[2001]125號)又重申了“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。因此，法定退休年齡有嚴格的標準。

對法定退休年齡、合法勞動年齡與勞動關系成立之間的關系，有不同的理解。

一種觀點認為，合法勞動年齡有上限，沒有下限，法定退休年齡后提供勞動形成的是勞動關系。《勞動法》第十五條規定：“禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利”。禁止招用童工，說明我國勞動法只對勞動者的勞動年齡上限進行了規定，對達到法定退休年齡依然從事勞動的農民工未作禁止性規定，并未剝奪這部分人參加勞動的權利。《勞動合同法實施條例》第二十一條雖然規定了勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止，但該規定針對的是之前在本單位務工的勞動者在達到退休年齡后原勞動合同終止，且農民工并不存在退休一說，所以，對農民工來說就無所謂退休年齡。

另一種觀點認為，合法勞動年齡有上限，也有下限，法定退休年齡后提供勞動形成勞務關系。合法勞動年齡與勞動行為能力和勞動權利能力有關。盡管《勞動法》、《勞動合同法》都沒有明示什么年齡是合法的勞動年齡，也沒有明示勞動年齡的起始階段，但《勞動法》、《未成年人保護法》、《禁止使用童工規定》都用相關的禁止條款把勞動年齡的起始作了相關規范。那么，合法勞動的終止年齡是多少呢?國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》規定，合法勞動的終止年齡一般為男年滿60周歲，女年滿55周歲。因此，法定退休年齡后提供勞動形成勞務關系。

中組部、人社部《關于機關事業單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員退休年齡問題的通知》(組通字[2015]14號)規定,年滿六十周歲的少數具有高級職稱的女性技術人員，因工作需要延長退休年齡的，仍按照《國務院關于高級專家離退休若干問題的暫行規定》(國發[1983]141號)、《人事部關于高級專家退(離)休有關問題的通知》(人退發[1990]5號)有關規定執行。因此，超過法定退休年齡因工作需要延長退休年齡的，有嚴格的審批程序。

《社會保險法》第十六條規定：“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金;也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇”。這表明，法定退休年齡是一個只與“年齡”相關而與“連續工齡”、“累計繳費”無關的法律概念，與《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和原勞動保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》規定相一致，說明勞動者與用人單位形成勞動人事關系有一個法定的終止點。

所以，對于法定退休年齡的認定，不僅要遵守“年齡”上的規范，還要遵守有關機關審批程序確認的規范。

(二)對《勞動合同法實施條例》第二十一條規定的理解

《勞動合同法》第四十四條規定了勞動合同終止的六種情形，《勞動合同法實施條例》第二十一條又規定了“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的情形。對于《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，有三種不同的理解：

一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》將勞動合同終止的情形進行了擴大，將“勞動者達到法定退休年齡”進行了擴大性解釋，理應適用《勞動合同法》第四十四條的規定。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(下稱《解釋三》)第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。該規定的適用條件是依法享受養老保險待遇或領取退休金，達到法定退休年齡并不是勞務關系存在的前提，而享受養老保險待遇或領取退休金才是勞務關系存在的基本前提。另外，《工傷保險條例》未限制用人單位為該部分人員繳納工傷保險，實踐中也有相當一部分超齡人員參加了工傷保險，超齡與否不影響勞動關系的成立。

第二種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定是對《勞動合同法》第四十四條的補充。雖然《勞動合同法實施條例》第二十一條賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使并不意味著在勞動者達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。

第三種觀點認為，《勞動合同法》第四十四條將“法律、行政法規規定的其他情形”作為勞動合同終止的條件之一。既然《勞動合同法實施條例》第二十一條規定了“勞動者達到法定退休年齡的” 這一勞動合同終止的情形，那么該情形就屬于“法律、行政法規規定的其他情形”中的“行政法規規定的其他情形”，屬強行性規定。退休年齡法定，不可作隨意調整，更不可作擴張解讀，必須予以適用，因此，達到法定退休年齡勞動合同當然終止。

對于超過法定退休年齡是否能夠構成勞動關系這一說法社會上主要存在上面兩種說法，我覺得法律既然只是規定了勞動年齡的起點，而沒有規定勞動年齡的終點的話，如果超過了法定退休年齡的人仍然有勞動的意愿的話，那么勞動關系應該是可以構成的。

到法定退休年齡勞動合同就自動終止嗎？

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

如何收集證據證明勞動關系的存在？