在實際生活中，用人單位和勞動者往往會在一份協議中同時約定保守商業秘密和競業限制義務，這常常會導致人們產生一種模糊的認識，認為保密協議就等同于競業限制協議，實則兩者是不同的法律概念。本文針對實踐中經常會出現的問題，對兩者作一個區分。

保密協議是指用人單位針對知悉企業商業秘密的勞動者簽訂的要求勞動者保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的協議。根據《反不正當競爭法》第10條第3款的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

競業限制協議是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或是經營同類產品，從事同類業務的書面協議。

從以上兩者的概念可以看出，競業限制是保密的一種手段，通過訂立競業限制協議，可以減少商業秘密被泄露的概率;保密是競業限制的目的，競業限制主要是為了督促離職后的員工并采取一定的手段強制其履行保密的義務，從而保護用人單位的合法權益。

但是保密協議和競業限制協議也有明顯的區別：(1)保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的附隨義務，不管用人單位與勞動者是否另外簽訂保密協議，勞動者均有保守商業秘密的義務，這是勞動者對用人單位的忠誠義務，如果因為泄密給用人單位造成損失，勞動者得賠償用人單位的損失;而競業限制是基于用人單位與勞動者的約定產生，沒有約定就無須承擔競業限制義務。(2)勞動者承擔保密的義務僅限于保密，并不限制勞動者的就業權;而競業限制義務在一定范圍、地域和期限內限制了勞動者的就業。(3)勞動者履行保密義務的期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在;而競業限制期限較短，按照《勞動合同法》第24條的規定，在解除或者終止勞動合同后，競業限制期限最長不超過2年。 用人單位在勞動合同履行過程中發放的保密補貼不同于競業限制補償金

《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”目前越來越多的保密協議及競業限制條款無疑極大限制了勞動者離職后的就業范圍，如果用人單位在簽訂協議時附加說明日常工資就包括了競業限制的經濟補償，在勞動者離職后不給予另外的經濟補償，會使勞動者處于不利的位置，故本條有關競業限制補償金支付方式及支付時間的規定，意在讓勞動者在具備一定經濟條件的基礎上去保護用人單位的商業秘密。

《勞動合同法》第23條的規定包含著三層的意思：(1)競業限制補償必須在解除或者終止勞動合同后支付，不能約定包含在工資中，如果用人單位未履行支付經濟補償的義務，勞動者可以不履行競業限制的義務;(2)競業限制補償金必須在競業限制期限內支付，支付時間為每月一次，這樣才足以保障勞動者不因競業限制而影響其常態的生存條件;(3)違約金數額法律未限制，由合同雙方自由約定。 用人單位要求勞動者在離職后履行競業限制的義務，必須支付經濟補償金，否則競業限制條款不生效，用人單位無權追究勞動者的違約責任或要求損害賠償。用人單位在協議中約定具體的競業限制補償金時，不應把保密費用錯誤地當成了競業限制補償金。 協議中約定支付競業限制補償金的方式與法定方式不一致時，是否有效要看對勞動者是否有利 如果用人單位是在勞動合同履行過程中按月向勞動者支付經濟補償金，與《勞動合同法》規定的方式不一致時該如何看待，筆者認為應依據《勞動合同法》第26條第2款“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，合同無效”的規定來判斷，如果是補償金數額合理，支付及時，對勞動者更加有利的，為有效約定，如果實際上削弱或是排除了勞動者權利的，則為無效約定。首先，支付的補償金數額必須合理。應以勞動者離職之前的收入水平及其單位的受益等因素作為參照標準。其次，用人單位必須舉證證明該經濟補償與工資是能夠明確區分的，如果經濟補償和工資混在一起無法區分，勞動者否認用人單位曾經支付過經濟補償，用人單位又不能舉證證明經濟補償已經和工資合并發放給勞動者，用人單位將要承擔不利的法律后果。

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