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勞動(dòng)者到用人單位任職、上崗會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂后有可能一方違約，用人單位或者勞動(dòng)者都有可能違約，那么勞動(dòng)合同勞動(dòng)者違約責(zé)任和用人單位違約責(zé)任是否一樣呢？律霸為你解答。

一、兩者的比較

1、用人單位只要有違約行為一項(xiàng)條件就構(gòu)成違約,勞動(dòng)者則必須要有違約行為和過錯(cuò)兩項(xiàng)條件才構(gòu)成違約

2、在歸責(zé)原則上,對用人單位實(shí)行無過錯(cuò)責(zé)任原則,即不考慮用人單位是否違反注意義務(wù),是否有故意或過失,只要用人單位有違約行為就要承擔(dān)違約責(zé)任。對勞動(dòng)者實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任,即勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的基礎(chǔ)是勞動(dòng)者的過錯(cuò),勞動(dòng)者主觀上有故意或過失,對自己的注意義務(wù)有違反。只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有過錯(cuò),則不能追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。當(dāng)然,這是一個(gè)原則性的規(guī)定,不排除例外情況的發(fā)生

3、在舉證責(zé)任上,用人單位應(yīng)對勞動(dòng)者的違約行為和勞動(dòng)者的過錯(cuò)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任,勞動(dòng)者則只對用人單位的違約行為的事實(shí)承擔(dān)舉證違約行為的認(rèn)定在違約行為的認(rèn)定方面,在一些特殊情況下,對違約行為難以認(rèn)定時(shí),實(shí)行推定原則。對用人單位實(shí)行違約推定的原則,只要?jiǎng)趧?dòng)者主張用人單位的違約行為,就推定用人單位的違約行為存在,由用人單位舉證證明其不存在違約行為。對勞動(dòng)者實(shí)行守約推定的原則,在勞動(dòng)者是否違反勞動(dòng)合同的事實(shí)發(fā)生爭議的時(shí)候,推定勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)合同的事實(shí)成立,由用人單位舉證證明勞動(dòng)者有違約行為。在違約責(zé)任的繼續(xù)履行上,除非客觀上已經(jīng)履行不能,對用人單位依據(jù)勞動(dòng)者的要求實(shí)行強(qiáng)制繼續(xù)履行,對勞動(dòng)者賦予繼續(xù)履行的選擇權(quán)。

二、違約責(zé)任的承擔(dān)

1、違約金責(zé)任。在違約金責(zé)任上,對于針對勞動(dòng)者違約而約定的違約金,該違約金只能是賠償性違約金,賠償額以勞動(dòng)者可預(yù)見的損害為上限并且考慮勞動(dòng)者的基本工資收入和經(jīng)濟(jì)狀況,用人單位對勞動(dòng)者造成的實(shí)際的損害負(fù)舉證責(zé)任。對于針對用人單位違約而約定的違約金,該違約金可以是懲罰性違約金,也可以是賠償性違約金,賠償額以實(shí)際的損失額為標(biāo)準(zhǔn)。

2、損害賠償責(zé)任。在違約責(zé)任的損害賠償方面,對于用人單位的違約造成的違約損害,用人單位應(yīng)當(dāng)以賠償勞動(dòng)者的實(shí)際損失為原則,包括直接損失和間接損失,還包括非財(cái)產(chǎn)性損失的賠償及精神損害賠償等。對于勞動(dòng)者的違約造成的違約損害,勞動(dòng)者只賠償直接的損失,并且以勞動(dòng)者可預(yù)見的標(biāo)準(zhǔn)為上限,同時(shí)考慮勞動(dòng)者的工資收入水平和家庭經(jīng)濟(jì)狀況。

以上是關(guān)于勞動(dòng)合同勞動(dòng)者違約責(zé)任和用人單位違約責(zé)任是否一樣呢這個(gè)問題的解答。從法律上來說，還是偏向保護(hù)勞動(dòng)者一方的，只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證用人單位違約，就推定用人單位存在違約行為，用人單位要舉證證明沒有違約。更多相關(guān)知識(shí)您可以咨詢律霸貴陽律師！

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