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調崗就是指調動工作崗位，勞動者在勞動過程中，會遇到企業要求其調動崗位的情況。調崗與升職不同，它有可能是將員工調到一個員工并不認可的崗位上。在進公司之前，勞動者與企業就簽訂了勞動合同了，那勞動合同法關于調崗有什么規定?律霸小編將為您解答。

一、勞動合同法關于調崗有什么規定?

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

二、員工不同意調崗公司能否解除勞動關系

《中華人民共和國職業病防治法》第三十條第一款規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同，下同)時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。”

第二款規定：“勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款”。

第三款規定：“用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同?！?/p>

因此，在變更勞動崗位時，公司應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知蔡某，并協商變更原勞動合同相關條款。因該公司沒有按規定對蔡某履行告知義務，也沒有協商變更勞動合同相關條款，根據上述規定，蔡某所在公司不能因此而解除或終止與蔡某簽訂的勞動合同。

勞動合同法關于調崗并沒有一個具體的規定，但它規定了，勞動合同的內容如果需要進行變更，應由雙方進行協商。另外，勞動法規定了幾種用人單位可以調整崗位的情況，除了在勞動合同中進行約定之外，勞動者如果不再能勝任原來的工作的，單位可以對勞動者進行崗位的調整。

用人單位可以隨意調崗嗎?

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