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寧波
未簽勞動合同仲裁的法律依據是什么
千萬不要認為就是因為公司不跟自己簽勞動合同，所以就提起了仲裁的這種做法有些大動干戈，相信職工也是在跟公司明確提出了這種要求但是被公司拒絕了以后，才會直接通過法律的途徑來維權的，如果不然的話，難保以后公司還會繼續做出一些損害自己利益的事情的。那么，未簽勞動合同仲裁的法律依據是什么?
一、未簽勞動合同仲裁的法律依據是什么?
必須強調的是，事實勞動關系也受法律的保護。如發生勞動爭議符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會也應在當受理。用人單位與勞動者發生爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《勞動法》的適用范圍和《中華人共和國企業勞動爭議處理條件》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”
建立勞動關系應當簽訂勞動合同。一般來說，認定勞動關系存在與否有兩個標準：
1、雙方是否訂立勞動合同;
2、雙方是否已經產生了勞動上的權利義務關系。在有勞動合同的情況下，比較容易認定雙方建立了勞動關系;但勞動關系存在與否并不只是單純看是否訂立了勞動合同。
沒簽勞動合同，并不能否定已產生勞動上權利義務關系的勞動者與用人單位之間勞動關系的存在。如果企業未按規定與職工簽訂勞動合同，但職工已履行了勞動義務，可視為雙方當事人具有事實上的勞動關系。
二、申請勞動仲裁的條件
按我國勞動法的規定，當事人可就以下爭議提請勞動仲裁：
1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議;
2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;
3、因履行勞動合同發生的爭議，包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議;
4、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系后發生的爭議;
5、法律法規規定的其他勞動爭議。
也是因為勞動仲裁是建立在事實勞動關系上的，但沒有簽勞動合同可能職工本人會擔心仲裁機構不予受理的，所以因為沒有書面合同得先向仲裁機構提交了能夠證明事實勞動關系的證據，然后仲裁機構才能夠針對公司不簽勞動合同的這件事情下達仲裁意見的。
法律對非全日制勞動者的兼職是如何規定的
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