一、勞動(dòng)合同法績效工資分配方式有哪些？

根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：

(一)：僅對員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配

如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

(二)：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤

假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)，其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時(shí)無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。

(三)：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

1、部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù) 某部門月度獎(jiǎng)罰金額

2、員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。

(四)：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行

通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

1、部門經(jīng)理績效工資分配(a%)

某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù) 某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額

其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))

2、員工績效工資分配(100-a)%

根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

3、之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎(jiǎng)罰金額

如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進(jìn)行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé))無關(guān)。前者能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。

另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。

4、之二，二次分配，將來部門大了可用

參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。

綜合上面所說的，績效工資一般都是針對于在工作上有好的表現(xiàn)或者是在銷售的時(shí)候取得了很好的成績而給的工資，績效工資所分配的方式不一樣所拿到的金額就會(huì)不一樣，所以，用人單位就會(huì)結(jié)合員工的實(shí)際情況來進(jìn)行放發(fā)。

績效工資是否屬于工資？

績效工資是什么意思

績效工資該怎么分配