關于競業限制的違約金標準，目前沒有任何國家或地方的法律可依據或參考的規定。省條例第十八條規定，“當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。”這條規定主要是講約定違約金要公平合理。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

違約金包括懲罰性違約金(意在懲罰違約行為，的履行)和補償性違約金(意在補救對方損失，實現合同的目的)，在平等主體前提下的領域內，采取補償性為主懲罰性為輔的原則。合同法規定，當事人可以選擇要求對方承擔違約金或賠償損失，約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院予以適當減少。在傾斜保護的原則和促進就業的社會需求下，對勞動者適用懲罰性違約金不大可能被司法裁決接受。因此，競業限制協議的違約金大致可以理解為補償性的，如同違反服務期約定的違約金一樣。因此，違約金標準事實上的參照是違約行為可能造成單位的損失。如果違約金與造成的單位損失是相稱的，就是合理的，有效的，如果違約金顯然大于會造成的損失，就是不合理的，會被調整的。從單位的立場看，精明的做法是，違約金先約定高些再說，發生糾紛后調低可以，調高就比較難。

實踐中，違約金標準的認定還是有點混亂的，違約金標準的主要影響因素，是競業限制補償金的高低和損失的大小。其它影響因素還有履約程度，過錯大小等等。

如果競業協議沒有約定違約金，員工違約后是否需要承擔責任呢?如前所述，造成單位損失的仍然要進行賠償(勞動合同法第九十條勞動者違反本法規定，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任)，只是要求賠償損失時單位增加了一個舉證負擔，即需要證明損失的存在，在訴訟實踐中，這絕對不是個小問題，而是個追究責任的大障礙。

競業限制協議的違約金沒有法定標準，司法實踐中主要依據補償金標準和造成實際損失額兩方面進行衡量確定。對單位而言，約定較高的違約金還是合算的。