如果說制定錄用條件和制作招聘廣告是招聘的準(zhǔn)備階段，面試與體驗(yàn)則是招聘的測評階段，在整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中發(fā)揮著重要作用。

一、面試

(一)面試的重要性

面試是用人單位獲取應(yīng)聘者信息的重要渠道之一，其目的通過收集應(yīng)聘者的基本信息和與工作能力相關(guān)的有效信息，以全面認(rèn)識和了解應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)(如應(yīng)聘者的責(zé)任心)以及與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)能力、表達(dá)能力、溝通能力、分析能力、管理能力等內(nèi)容，綜合評價(jià)應(yīng)聘者是否是合適的人員，進(jìn)而作出是否聘用的決定。

忽視面試環(huán)節(jié)，往往可能導(dǎo)致被召進(jìn)來的人工作能給力不強(qiáng)，或者讓應(yīng)聘者應(yīng)聘時(shí)有機(jī)可能提供虛假信息，以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。對于前者，一旦被錄用，用人單位想解除合同難度很大，除非勞動(dòng)者出現(xiàn)《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的法定情形或用人單位配套有完善的規(guī)章制度;對于后者，用人單位雖可主張勞動(dòng)合同無效，但因此可能增加招聘成本，并且錯(cuò)過招聘適格人才的機(jī)會，帶來不必要的損失。

因此，用人單位要控制用工成本，選才得當(dāng)，必須重視面試環(huán)節(jié)的流程再造。

(二)面試與知情權(quán)的行使

勞動(dòng)合同法第8條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

《勞動(dòng)法》并未規(guī)定知情權(quán)，《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同訂立時(shí)的告知義務(wù)作為新增的內(nèi)容加以規(guī)定，其立法目的是為用人單位和勞動(dòng)者相互了解提供平臺，使雙方在訂立勞動(dòng)合同前能比較全面地獲取對方與勞動(dòng)合同相關(guān)的真實(shí)情況，再決定是否簽約，減少或避免訂立勞動(dòng)合同時(shí)的盲目、草率。

《勞動(dòng)合同法》對知情權(quán)的規(guī)定為用人單位了解勞動(dòng)者與工作直接相關(guān)的信息提供了法律依據(jù)，而面試環(huán)節(jié)則是用人單位充分行使知情權(quán)的最佳時(shí)機(jī)。

1、行使知情權(quán)應(yīng)注意的問題

一是勞動(dòng)者沒有主動(dòng)告知的義務(wù)。用人單位沒有提出要了解，勞動(dòng)者無須主動(dòng)說明，因此用人單位要了解的關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)且最好在招用勞動(dòng)者時(shí)或簽訂勞動(dòng)合同之前主動(dòng)提出

二是了解的信息應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息，否則可能涉及侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)

三是出于證據(jù)保留和自身權(quán)益保障的考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)要求應(yīng)聘者提交包含勞動(dòng)者的基本信息或相關(guān)信息的履歷表或信息登記表，書面簽字承諾信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，并注明對提供虛假信息的行為承擔(dān)法律后果，如勞動(dòng)者提供虛假信息，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位知情權(quán)的內(nèi)容

對于哪些信息是與工作直接相關(guān)的信息，《勞動(dòng)合同法》并沒有作出明確的規(guī)定，全國各地對于知情權(quán)的范圍規(guī)定是存在區(qū)別的。

從人力資源管理的角度來看，用人單位應(yīng)著重了解的勞動(dòng)者信息包括以下內(nèi)容：

(1)勞動(dòng)者基本信息并注重信息的真實(shí)性。

勞動(dòng)者的基本信息包括年齡、教育背景、知識技能、職業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷、身體狀況等內(nèi)容。

(2)勞動(dòng)者與原用人單位是否有競業(yè)限制的約定。

競業(yè)限制是指在解除或終止勞動(dòng)合同后約定期限內(nèi)，特定的勞動(dòng)關(guān)系不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

《勞動(dòng)法》對競業(yè)限制制度作出規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》同樣作出規(guī)定。用人單位對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者可以約定競業(yè)限制條款。負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者在約定的期限內(nèi)不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與原單位存在競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)。

如果用人單位招用的勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的約定，泄漏商業(yè)秘密造成原單位的損失，用人單位可追究勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，而新的用人單位因使用了勞動(dòng)者帶來的商業(yè)秘密從中受益而受牽連，承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

審查的方法：可以主動(dòng)向原用人單位調(diào)查，也可以要求應(yīng)聘者承諾其與原單位不存在保密或競業(yè)限制約定，否則后果自負(fù)。亦可以在勞動(dòng)合同中約定如果勞動(dòng)者故意隱瞞與原單位存在競業(yè)限制情況的構(gòu)成欺詐，用人單位可以因此主張合同無效，也可以解除勞動(dòng)合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果因勞動(dòng)者原因指使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用人單位賠償后可以向勞動(dòng)者追償。

《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

(3)勞動(dòng)者與前任職單位解除或終止勞動(dòng)合同證明

原勞動(dòng)部1996年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)心勞動(dòng)合同制若干問題的通知》規(guī)定，用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》對雙重勞動(dòng)關(guān)系持否定態(tài)度。勞動(dòng)法第99條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

司法實(shí)踐中亦不認(rèn)可雙重勞動(dòng)關(guān)系，通常將第一個(gè)關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，其他關(guān)系則當(dāng)作勞務(wù)關(guān)系處理。

《勞動(dòng)合同法》盡管房款了對雙重勞動(dòng)關(guān)系的限制，但該規(guī)定主要針對全日制勞動(dòng)關(guān)系與非全日制勞動(dòng)關(guān)系并存或都是非全日制勞動(dòng)關(guān)系的情形。勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，造成其他用人單位損失的，則用人單位負(fù)有連帶賠償責(zé)任。依據(jù)原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任份額應(yīng)不低于對原用人造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密給原單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

與雙重勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的一個(gè)問題是用人單位對兼職的態(tài)度。

勞動(dòng)者在完成本職工作的前提下從事另外的工作本無可厚非，《勞動(dòng)合同法》不排除兼職的存在，但兼職必然會分散勞動(dòng)者的精力，如果處理不當(dāng)，還可能影響本職工作。

從人力資源管理的角度，對兼職的問題可以有兩種做法：

一是排斥兼職。在規(guī)章制度中明確不得在本職工作外兼職，一旦兼職視為違法規(guī)章制度，以書面形式要求員工在合理期限內(nèi)改正，并讓員工簽字。員工超過期限內(nèi)仍不改正的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度;

(4)根據(jù)用人單位具體情況確定需了解的勞動(dòng)者信息。

用人單位可根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求設(shè)計(jì)其他需了解的勞動(dòng)者信息，如了解婦女的婚姻和生育狀況，可以掌握和安排婦女的孕期、產(chǎn)期、哺乳期休假，實(shí)現(xiàn)用人單位的計(jì)劃生育管理;了解應(yīng)聘者對薪金的預(yù)期以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，可以提供機(jī)會了解對方的期望值，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系;要求員工進(jìn)行親屬關(guān)系申報(bào)，可以避免誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。

3、勞動(dòng)者違反告知義務(wù)的法律救濟(jì)

從用人單位的角度來看，勞動(dòng)者應(yīng)用人單位的要求，有如實(shí)告知的義務(wù)。如果勞動(dòng)者違法這一義務(wù)，故意提供虛假信息，隱瞞足以影響勞動(dòng)合同訂立的重要情況，就構(gòu)成欺詐，用人單位可以主張合同無效、隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果因?qū)Ψ教峁┨摷傩畔⒃斐蓳p失的，還可以向勞動(dòng)者主張賠償。

(三)如何設(shè)計(jì)面試

二、體檢

(一)用人單位應(yīng)重視體檢環(huán)節(jié)

體檢的目的是檢查應(yīng)聘者是否存在疾病、職業(yè)病等，證明勞動(dòng)者的健康狀態(tài)。

用人單位若為了節(jié)約體檢費(fèi)用、降低招聘成本，往往忽視勞動(dòng)者入職前的體檢，導(dǎo)致簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)現(xiàn)員工早就有潛在的疾病或職業(yè)病，而這時(shí)解除勞動(dòng)合同困難重重。

一方面，勞動(dòng)法對用人單位解除與患病勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同有比較嚴(yán)格限制：首先，用人單位在患病勞動(dòng)者的醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法給予勞動(dòng)者一定的醫(yī)療期;其次，醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位要解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30日通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。

另一方面，勞動(dòng)法對職業(yè)病的規(guī)定也使用人單位面臨窘境。用人單位對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在上崗前進(jìn)行職業(yè)健康檢查，否則不得安排其從事相關(guān)作業(yè)，而且未按規(guī)定組織職業(yè)健康檢查的，還可能承擔(dān)警告或被給予20000以上50000以下罰款的行政責(zé)任。

勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān);最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。

(二)體檢階段應(yīng)注意防范法律風(fēng)險(xiǎn)

體檢階段應(yīng)避免就業(yè)歧視，尤其是不能歧視傳染病病原攜帶者。

勞社部發(fā)的2007第16號《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利的意見》規(guī)定，乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利受到法律保護(hù)。用人單位在招用工過程中，可根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查項(xiàng)目作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。否則面臨由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處1000元以下的罰款;對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。