如果說制定錄用條件和制作招聘廣告是招聘的準備階段，面試與體驗則是招聘的測評階段，在整個招聘環節中發揮著重要作用。

一、面試

(一)面試的重要性

面試是用人單位獲取應聘者信息的重要渠道之一，其目的通過收集應聘者的基本信息和與工作能力相關的有效信息，以全面認識和了解應聘者個人素質(如應聘者的責任心)以及與工作相關的業務能力、表達能力、溝通能力、分析能力、管理能力等內容，綜合評價應聘者是否是合適的人員，進而作出是否聘用的決定。

忽視面試環節，往往可能導致被召進來的人工作能給力不強，或者讓應聘者應聘時有機可能提供虛假信息，以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同。對于前者，一旦被錄用，用人單位想解除合同難度很大，除非勞動者出現《勞動法》規定的可以解除勞動合同的法定情形或用人單位配套有完善的規章制度;對于后者，用人單位雖可主張勞動合同無效，但因此可能增加招聘成本，并且錯過招聘適格人才的機會，帶來不必要的損失。

因此，用人單位要控制用工成本，選才得當，必須重視面試環節的流程再造。

(二)面試與知情權的行使

勞動合同法第8條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

《勞動法》并未規定知情權，《勞動合同法》將勞動合同訂立時的告知義務作為新增的內容加以規定，其立法目的是為用人單位和勞動者相互了解提供平臺，使雙方在訂立勞動合同前能比較全面地獲取對方與勞動合同相關的真實情況，再決定是否簽約，減少或避免訂立勞動合同時的盲目、草率。

《勞動合同法》對知情權的規定為用人單位了解勞動者與工作直接相關的信息提供了法律依據，而面試環節則是用人單位充分行使知情權的最佳時機。

1、行使知情權應注意的問題

一是勞動者沒有主動告知的義務。用人單位沒有提出要了解，勞動者無須主動說明，因此用人單位要了解的關鍵信息，應當且最好在招用勞動者時或簽訂勞動合同之前主動提出

二是了解的信息應當是勞動者與勞動合同直接相關的信息，否則可能涉及侵害勞動者隱私權

三是出于證據保留和自身權益保障的考慮，用人單位應當要求應聘者提交包含勞動者的基本信息或相關信息的履歷表或信息登記表，書面簽字承諾信息的真實性和準確性，并注明對提供虛假信息的行為承擔法律后果，如勞動者提供虛假信息，用人單位可以即時解除勞動合同并不給予經濟補償金。

2、用人單位知情權的內容

對于哪些信息是與工作直接相關的信息，《勞動合同法》并沒有作出明確的規定，全國各地對于知情權的范圍規定是存在區別的。

從人力資源管理的角度來看，用人單位應著重了解的勞動者信息包括以下內容：

(1)勞動者基本信息并注重信息的真實性。

勞動者的基本信息包括年齡、教育背景、知識技能、職業技能水平、工作經歷、身體狀況等內容。

(2)勞動者與原用人單位是否有競業限制的約定。

競業限制是指在解除或終止勞動合同后約定期限內，特定的勞動關系不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

《勞動法》對競業限制制度作出規定。

《勞動合同法》同樣作出規定。用人單位對負有保密義務的勞動者可以約定競業限制條款。負有競業限制義務的勞動者在約定的期限內不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與原單位存在競爭關系的同類產品、同類業務。

如果用人單位招用的勞動者違反競業限制的約定，泄漏商業秘密造成原單位的損失，用人單位可追究勞動者的賠償責任，而新的用人單位因使用了勞動者帶來的商業秘密從中受益而受牽連，承擔侵權責任。

審查的方法：可以主動向原用人單位調查，也可以要求應聘者承諾其與原單位不存在保密或競業限制約定，否則后果自負。亦可以在勞動合同中約定如果勞動者故意隱瞞與原單位存在競業限制情況的構成欺詐，用人單位可以因此主張合同無效，也可以解除勞動合同而無須支付經濟補償;如果因勞動者原因指使用人單位承擔連帶責任，用人單位賠償后可以向勞動者追償。

《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

(3)勞動者與前任職單位解除或終止勞動合同證明

原勞動部1996年發布的《關于實心勞動合同制若干問題的通知》規定，用人單位招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度。勞動法第99條規定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

司法實踐中亦不認可雙重勞動關系，通常將第一個關系認定為勞動關系，其他關系則當作勞務關系處理。

《勞動合同法》盡管房款了對雙重勞動關系的限制，但該規定主要針對全日制勞動關系與非全日制勞動關系并存或都是非全日制勞動關系的情形。勞動合同法第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，造成其他用人單位損失的，則用人單位負有連帶賠償責任。依據原勞動部發布的《違反勞動法有關合同規定的賠償辦法》第六條規定，用人單位承擔的賠償責任份額應不低于對原用人造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償的損失包括對生產、經營造成的直接經濟損失和因獲取商業秘密給原單位造成的經濟損失。

與雙重勞動關系相關的一個問題是用人單位對兼職的態度。

勞動者在完成本職工作的前提下從事另外的工作本無可厚非，《勞動合同法》不排除兼職的存在，但兼職必然會分散勞動者的精力，如果處理不當，還可能影響本職工作。

從人力資源管理的角度，對兼職的問題可以有兩種做法：

一是排斥兼職。在規章制度中明確不得在本職工作外兼職，一旦兼職視為違法規章制度，以書面形式要求員工在合理期限內改正，并讓員工簽字。員工超過期限內仍不改正的，為嚴重違反規章制度;

(4)根據用人單位具體情況確定需了解的勞動者信息。

用人單位可根據自身的特點和要求設計其他需了解的勞動者信息，如了解婦女的婚姻和生育狀況，可以掌握和安排婦女的孕期、產期、哺乳期休假，實現用人單位的計劃生育管理;了解應聘者對薪金的預期以及個人職業規劃和發展目標，可以提供機會了解對方的期望值，有利于穩定勞動關系;要求員工進行親屬關系申報，可以避免誘發道德風險。

3、勞動者違反告知義務的法律救濟

從用人單位的角度來看，勞動者應用人單位的要求，有如實告知的義務。如果勞動者違法這一義務，故意提供虛假信息，隱瞞足以影響勞動合同訂立的重要情況，就構成欺詐，用人單位可以主張合同無效、隨時解除勞動合同并不支付經濟補償;如果因對方提供虛假信息造成損失的，還可以向勞動者主張賠償。

(三)如何設計面試

二、體檢

(一)用人單位應重視體檢環節

體檢的目的是檢查應聘者是否存在疾病、職業病等，證明勞動者的健康狀態。

用人單位若為了節約體檢費用、降低招聘成本，往往忽視勞動者入職前的體檢，導致簽訂勞動合同后發現員工早就有潛在的疾病或職業病，而這時解除勞動合同困難重重。

一方面，勞動法對用人單位解除與患病勞動者的勞動合同有比較嚴格限制：首先，用人單位在患病勞動者的醫療期內不能解除勞動合同，應依法給予勞動者一定的醫療期;其次，醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位要解除勞動合同應當提前30日通知或額外支付勞動者一個月的工資。

另一方面，勞動法對職業病的規定也使用人單位面臨窘境。用人單位對從事接觸職業病危害作業的勞動者，應當在上崗前進行職業健康檢查，否則不得安排其從事相關作業，而且未按規定組織職業健康檢查的，還可能承擔警告或被給予20000以上50000以下罰款的行政責任。

勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。

(二)體檢階段應注意防范法律風險

體檢階段應避免就業歧視，尤其是不能歧視傳染病病原攜帶者。

勞社部發的2007第16號《關于維護乙肝表面抗原攜帶者的就業權利的意見》規定，乙肝表面抗原攜帶者的就業權利受到法律保護。用人單位在招用工過程中，可根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。否則面臨由勞動保障行政部門責令改正，并可處1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。