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暴力裁員,針對生病員工公司應該怎么做
暴力裁員,針對生病員工公司應該怎么做
根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
據此可知，在勞動者患病的情況下，用人單位也是有權解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。但這里涉及一個概念，即醫療期。根據勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關，為3到24個月不等。
因此，對患病且處于醫療期的員工，除非該員工存在特殊情形如違反了《勞動合同法》第三十九條的規定（按照該規定，在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職等六種情況下，用人單位可以解除勞動合同），否則用人單位不能同其解除或終止勞動合同。即使員工的醫療期屆滿，用人單位在解除或終止勞動合同時也必須嚴格以法定事由為依據并遵守法定程序，如員工是否能從事原工作，以及在不能從事原工作的情況下能否從事企業另行安排的工作。而此處“能從事”與否的判斷標準也并非企業單方確定，必要時須以有權機關的勞動能力鑒定結論為準。
以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答。我們知道依據我國法律的相關規定，對于患病的員工分為處在醫療期和醫療期屆滿的情形。企業辭掉患病的員工需要嚴格按照勞動法的相關規定。如果您需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。
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