許多雇主和工人對無固定期限勞動合同的解除也有普遍的誤解，主要是因為他們認為無固定期限勞動合同一旦簽訂就不能解除。因此，許多工人將無限期勞動合同視為“護身符”，并盡力與雇主簽訂無限期勞動合同。另一方面，用人單位將無限期勞動合同視為“終身負擔”，試圖逃避簽訂無限期勞動合同的法律義務。對此，筆者認為，作為為單位貢獻“黃金時代”的合格老員工，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，并給予合理保護。但是，從用人單位的角度來看，我們不能不合理地增加用人單位的負擔。對符合條件的員工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同

認為無固定期限勞動合同不能解除的是錯誤的。根據我國現行法律制度，無固定期限勞動合同作為一種不同的合同形式，可以通過協商終止、法定終止和約定終止三種方式終止。談判終止。協商終止是指合同履行過程中，雙方協商一致解除合同。《勞動法》第24條規定“勞動合同當事人協商一致可以解除勞動合同”，可見無固定期限勞動合同不僅可以通過協商變更，還可以通過協商解除。法定解散。法定終止是指合同履行過程中合同的法定終止，當事人有權終止合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四）依法追究刑事責任的。”《勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商無法達成變更勞動合同的協議。“

<勞動法第27條規定：“用人單位因法律整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位應當按照本條規定裁減人員，并在六個月內用工。《勞動法》第31條規定：“勞動者終止勞動合同的，應當提前30天書面通知用人單位。”《勞動法》第32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內；（2） 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3） 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。“

作者認為，上述是勞動合同當事人的合法權利，只要符合《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條、第三十二條的規定，或者在法律規定的不可抗力情況下，勞動合同一方當事人可以依法行使終止無限期勞動合同的權利但是，勞動者有下列情形之一的：（1）患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）在，（III）規定的醫療期限內患病或者受傷的懷孕、分娩和哺乳期的女性員工（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依照《勞動法》的規定行事。勞動合同應當依照第二十六條和第二十七條的規定終止。

用人單位

3.約定終止。約定終止是指約定終止的事項在合同中解除合同。當約定的原因發生時，雙方有權解除合同。對于無固定期限的勞動合同，雙方可以事先約定解除合同的條件。當條件成立時，一方或雙方可以解除合同。但是，必須注意的是，法定終止條件不得約定為無固定期限的勞動合同的終止條件，以避免雇主在勞動合同終止時向工人支付經濟補償的義務。這一限制早在1995年由勞動部規定 《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》已明確規定。

但必須注意的是，法定終止條件不得約定為無固定期限勞動合同的終止條件，以避免雇主的義務勞工部早在1995年就對《中華人民共和國勞動法實施若干問題的意見》作出了明確規定