一,。固定工人制向勞動合同制過渡中的無固定期限勞動合同。用人單位與符合下列條件之一的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）雙方同意在同一用人單位連續工作10年以上的，延長勞動合同；（2） 工作年限長，距法定退休年齡不足10年；（3） 第一次就業的轉業、復員軍人；（4） 法律、法規規定的其他情形。人民法院認定無固定期限勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。用人單位與勞動者簽訂不可終止勞動合同的，人民法院可以認為雙方有無限制的勞動合同關系，根據原勞動合同確定雙方的權利和義務< < P > 3。臨時工簽訂無固定期限勞動合同的問題。用人單位聘用臨時工，應當與勞動者簽訂勞動合同，依法為勞動者建立各項社會保險。在企業連續工作滿十年的臨時工，在續簽勞動合同時，還應當按照勞動法的規定簽訂無固定期限的勞動合同，并根據需要在勞動合同中明確其工資、保險和福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費，享受相關保險待遇

相關法律知識：

用人單位濫用試用期的另一表現是試用期內支付給勞動者的工資過低。實際上。緩刑人員工資低的現象非常普遍。許多用人單位將試用期人員視為廉價勞動力，任意降低基本工資，甚至不發放工資。在一些單位，強制規定試用期內的所有意外傷害不包括在工作范圍內。這也是雇主熱衷于同意試用期的重要原因之一。社會對試用期低工資問題的反應非常強烈

勞動合同法針對試用期內工人待遇低或缺乏保護的突出問題做出了有針對性的規定。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是試用期內工人工資的法定最低標準。為了理解本條，我們應該把握以下幾點：

（I）如果勞動者和雇主的勞動合同雙方同意試用期工資，并且約定的試用期工資高于本條規定的標準，則應在德國按約定執行，對于試用期內的工資福利問題，首先看勞資雙方是否有協議，然后看工資協議中是否有相應的規定。如果工資協議中既沒有約定也沒有相應的規定，試用期內的工資應與正式工人的工資一致

（二）試用期內約定的工資應體現同工同酬的原則。工人在試用期內提供的價值并不一定意味著低于普通工人，因此不能想當然地認為工人在試用期內的工資是最低標準，這不符合合同工同工同酬的原則。這種理解還扼殺了雇主的利益驅動，濫用試用期來促進廉價勞動力的使用。同工同酬原則還體現在雇主必須在試用期內為工人支付社會保險，這是雇主的法定義務，不能逃避，以降低企業在試用期內支付工人工資的成本，該條款實際上規定了兩個最低標準：1。不得低于本單位同一崗位的最低工資；2.或勞動合同約定工資的80%。有一個問題是應該遵循哪個標準。正確的理解應該是，這兩條規定應該互相高于（4）工人在試用期內的工資不得低于雇主所在地的最低工資標準，也不得低于最低工資。《勞動法》第48條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準