[案例]:
李于1977年開始工作,自1994年起在北京一家出租車有限公司工作。2000年1月,李再次與出租車公司簽訂了勞動合同。合約期限為二〇〇〇年一月一日至二〇〇二年十二月三十一日。從2002年8月1日至2002年12月1日,李因嚴重疾病住院,并于同年12月1日出院。出院后,李按照醫生的指示進行定期復查和治療。他請了病假,沒有再去上班。2002年12月25日,出租車公司發出終止李某勞動合同的通知,并將其交給了李某。李不同意終止勞動合同,雙方發生爭議
出租車公司認為李長時間不工作,根據他的情況,他未來很長時間無法從事相關工作,因此,他有權在合同到期前終止勞動合同,即使他做出提前終止勞動合同的錯誤決定,即使勞動合同根據勞動合同約定的期限自動終止,即2002年12月31日。李不同意出租車公司的意見。他認為他不能工作是因為他請了病假,并沒有故意不參加工作。此外,出租車公司在合同到期前終止了勞動合同,這是一種違約行為,不符合法律規定;此外,由于他在該公司工作了8年,他有權要求該公司與出租車公司簽訂無限期勞動合同,因此,他要求公司撤回終止通知,并與出租車公司簽訂一份無限期勞動合同
雙方無法通過協商解決爭議。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求支付病假工資、醫療費等,并要求簽訂無期限勞動合同。仲裁委員會裁定出租車公司應支付病假工資、一次性醫療費等。雙方拒絕接受,并于2003年8月向法院提起訴訟。
[判決要點]:
雙方爭議的焦點有兩個:,出租車公司單方面解除勞動合同的理由是否成立;二是雙方勞動合同關系是否繼續存在
一審法院認定雙方簽訂的勞動合同為有效合同;2003年5月,李在履行勞動合同期間生病,醫療期滿;出租車公司做出不當決定,在李的醫療期滿前終止與李的勞動合同,應予以撤銷,并認為雙方的勞動關系仍然存在;隨后,出租車公司上訴
二審法院審理后認為,雖然出租車公司與李某簽訂的勞動合同的履行期于2002年12月31日屆滿,但李某仍在休病假,其醫療期應予確定。勞動合同期限應延長至李的醫療期滿,并應撤銷出租車公司關于終止李的勞動合同的通知。然而,一審判決認定李某與出租車公司之間的勞動關系仍然存在不當,二審法院將予以糾正并作出判決
【評估】:
,出租車公司單方面終止勞動合同的理由是否成立,很容易理解,不應該有大的爭議。出租車公司在勞動合同解除前發出解除李某勞動合同的通知,即出租車公司提前解除勞動合同。顯然,這種提前終止勞動合同的做法沒有法律依據?!?a href='http://www.sdjlnm.com/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第25條規定,如果用人單位要求終止勞動合同,勞動者必須有下列情形之一:1。在試用期內被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;3.嚴重失職或者徇私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;4.正在依法追究刑事責任。該法第26條規定,有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日書面通知勞動者:。患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作或用人單位另行安排的工作的;2.勞動者不能勝任工作,經培訓或者調整后仍不能勝任工作的;3.勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議。從上述規定可以看出,用人單位不能隨意解除勞動合同,用人單位必須有解除勞動合同的協議或法律條件。因此,盡管本案中的出租車公司僅提前幾天終止了勞動合同,但沒有法律依據。因此,出租車公司終止合同的決定無效
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