1、 常見的勞動合同糾紛

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定，勞動爭議主要包括：

1、因企業解聘、免職、辭退、自動辭職等原因引起的糾紛

2。因執行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護的規定而產生的爭議。因履行勞動合同引起的糾紛

4。根據法律法規依照本法處理的其他勞動爭議

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動爭議主要包括：

（一）因確認勞動關系引起的爭議

（2） 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同引起的爭議

（3）因退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議

（4）因工作時間、休息和休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償引起的糾紛（6）法律、法規規定的其他勞動爭議

II.勞動爭議解決內容

1.解決

解決是指當事人之間通過協商解決因本合同引起的爭議

2.企業調解

合同爭議合同當事人協商不能達成協議的，可以請求有關機構進行調解。例如，如果一方或雙方是國有企業，可以請求上級機關進行調解。上級機關應當在平等的基礎上分清是非，進行調解，而不是行政調解分層干預

當事人也可以要求合同管理機構、仲裁機構、法院等進行調解

如果仲裁合同當事人協商不成，不愿調解，可以向仲裁機構申請仲裁根據合同規定的仲裁條款或爭議發生后雙方達成的仲裁協議進行仲裁主要有以下特點：

（I）提交仲裁是基于雙方的意愿

雙方之間的爭議，是否提交仲裁，由誰提交仲裁，如何組成仲裁庭，以及適用于仲裁的程序規則由雙方通過協商確定雙方自愿的基礎（二）仲裁是中立的第三方解決爭議的一種方式

這個中立的第三方不是法院，而是一個特定的仲裁機構。每個仲裁機構通常提供一份不同學科的仲裁員名冊，供雙方選擇仲裁員。這些仲裁員是來自各行各業的專家，包括確保仲裁的公正性和權威性（3）仲裁裁決應具有法律效力

盡管仲裁機構為非政府組織，但仲裁機構根據爭議雙方簽署的仲裁協議作出的裁決具有法律效力，對雙方均有約束力。如果一方不履行仲裁裁決，另一方有權依法向法院申請強制執行仲裁具有極大的靈活性和便利性

仲裁在程序上不如訴訟嚴格，許多環節可以簡化，仲裁采用一審終審制度，不同于訴訟中的兩審終審制度，有利于糾紛的快速解決程序的簡化和裁決的速度大大降低了爭端解決的成本保密性

仲裁一般遵循閉門審理的原則，各國相關仲裁法律和仲裁規則規定了仲裁員和仲裁秘書的保密義務，因此，雙方的商業秘密和商業活動不會因仲裁委員會的原因而被披露仲裁活動和仲裁具有很強的保密性

4.法院訴訟

如果合同中沒有仲裁條款，事后又沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴法院進行司法解決。人民法院受理勞動爭議爭議案件按照《民事訴訟法》規定的程序審理。一些合同也具有自愿性質，如涉外合同糾紛。解決糾紛時可引用外國法律，而非中國相關合同法。

III.勞動合同糾紛根據現行規定，用人單位違反《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條規定，非法解除勞動合同或者解除勞動關系的，應當按照有關規定給予經濟補償具體來說，它包括以下12種情況：

（1）用人單位違反法律終止勞動合同

（2）用人單位經勞動合同當事人協商一致終止勞動合同

（3）用人單位提前終止事實勞動關系用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，致使勞動者辭職的

（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，導致勞動者辭職的；（6）用人單位拒絕支付加班工資或者支付低于當地最低工資標準的勞動者工資的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，勞動合同終止如果工人不能勝任工作，并且經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作，雇主將終止勞動合同訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致意見的，用人單位解除勞動合同用人單位瀕臨破產，在法律整頓期間或者生產經營條件嚴重困難，需要裁減人員時終止勞動合同的

（11）用人單位在勞動合同期限內破產或者解除的

（12）如果勞動合同終止且當地有特殊規定要求支付經濟補償

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