非全日制用工的，在勞動(dòng)合同可以終止時(shí)

勞動(dòng)者和使用非全日制用工的用人單位的任何一方可以隨時(shí)提出終止用工，并通知另一方終止用工。通知可以是書面形式或口頭形式。如果任何一方提出終止雇傭關(guān)系，則不需要向另一方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

注：

對(duì)于兼職勞動(dòng)，《勞動(dòng)合同法》第五章有所突破。由于非全日制就業(yè)的突出特點(diǎn)是靈活性，過多的規(guī)定將限制這種就業(yè)形式的發(fā)展。為了更好地利用非全日制就業(yè)的靈活性，促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制就業(yè)的終止做出了比全日制就業(yè)更為寬松的規(guī)定。此外，需要注意的是，上述“終止雇傭關(guān)系”包括因勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的終止和因勞動(dòng)合同未到期而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止，有些人認(rèn)為，在終止就業(yè)方面，兼職工人沒有得到與全職工人相同的保護(hù)。給予雇主隨時(shí)終止雇傭而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利更可能導(dǎo)致雇主使用大量兼職工人，以逃避勞動(dòng)責(zé)任，降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而加劇勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展，如何在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保持非全日制就業(yè)的靈活性以促進(jìn)就業(yè)之間取得一定的平衡，是各國(guó)非全日制就業(yè)立法面臨的問題。目前，在我國(guó)全日制就業(yè)仍然是絕對(duì)主流的情況下，還應(yīng)充分考慮非全日制就業(yè)的特點(diǎn)及其對(duì)促進(jìn)就業(yè)的積極意義，制定一些有利于發(fā)展非全日制就業(yè)的規(guī)定。因此，雖然可能會(huì)帶來一些風(fēng)險(xiǎn)，但本文還是根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制就業(yè)若干問題的意見，做出了較為寬松的規(guī)定。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制就業(yè)若干問題的意見》規(guī)定：“非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，按雙方約定辦理。在勞動(dòng)合同中，如果雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同的提前通知期限不一致，任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同；雙方約定違約責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。“因?yàn)閯趧?dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制就業(yè)若干問題的意見屬于部門規(guī)章，而《勞動(dòng)合同法》屬于法律。根據(jù)《立法法》第79條，《勞動(dòng)合同法》的效力更高。因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，非全日制用工終止的規(guī)定適用《勞動(dòng)合同法》

該規(guī)定也是一項(xiàng)救濟(jì)規(guī)定，即非全日制用工不約定試用期。對(duì)于用人單位而言，不允許約定試用期，因此不允許因員工在試用期內(nèi)被證明不符合雇傭條件而終止與員工的勞動(dòng)合同。雇主有權(quán)隨時(shí)通知員工終止雇傭關(guān)系，即使沒有試用期，也可以與不符合雇傭條件的員工終止勞動(dòng)合同。同樣，對(duì)于工人來說，在試用期內(nèi)隨時(shí)通知雇主終止勞動(dòng)合同的權(quán)利也通過本條款解除了。此外，在建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本法第37條的規(guī)定，工人不再需要提前30天以書面形式通知雇主，但可以隨時(shí)以書面或口頭形式提出終止雇傭

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