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寧波
嚴重失職是否可以解除勞動合同
一家公司的銷售人員的日常任務之一是拜訪他負責的十多家商店并填寫每日報告。公司對銷售人員的報告進行綜合分析，作為生產、運輸的信息依據。但是，有些銷售人員懶惰，沒有按要求拜訪客戶，也沒有如實填寫報表。銷售人員A的每日報告連續18天出現問題。100多條信息與事實不符，給公司帶來了巨大損失。鑒于這種情況，公司以嚴重失職為由終止了與甲方的勞動合同。如果甲方拒絕接受，將向勞動爭議仲裁委員會提出經濟補償上訴
luba.com律師意見：
如果員工嚴重失職，用人單位可隨時終止勞動合同。本案爭議的焦點是嚴重失職和重大損失的界定。首先，公司應在規章制度中明確規定“嚴重失職和重大損失”。在司法實踐中，這一定義沒有統一的標準，《勞動法》也沒有明確規定“嚴重失職”的標準，導致仲裁和法院的自由裁量權很大。如果公司在規章制度中規定“嚴重失職、重大損失”，且員工的行為符合“嚴重失職、給公司造成重大損失”的規定，公司可根據本規定終止與員工的勞動合同，不支付經濟補償金。這是關于實質性問題的法律規定，以下是程序性問題
首先，無論公司的規章制度是由員工代表大會討論，還是由全體員工提出計劃或意見，通過與工會或員工代表平等協商確定，制定后是否公開。如果不履行上述程序，規章制度無效，不能作為解除勞動合同的依據
其次，如果公司規章制度符合上述程序，應通知工會解除勞動合同的決定。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將解除原因通知工會。第三，依法向勞動者發出解除勞動合同通知，并通知員工辦理離職手續。第一種方法是當面向員工發出解除勞動合同通知，并要求員工在收據上簽字確認。第二種方法是通過EMS郵寄，并在封面上寫上“終止勞動合同通知”
第四種方法是在履行上述義務后15天內為員工簽發終止勞動合同證書，并為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。員工應按雙方約定辦理工作交接
此外，一般來說，當員工第一次犯錯時，企業應與員工進行面對面的談話，解釋員工面臨的錯誤和問題，并對其進行指導。在這個過程中，要注意做好記錄；同時，可以制定一個為期三個月的績效改進計劃，并在此過程中不斷對員工進行指導、培訓和反饋。如果經過三個月的反復教育，員工的表現仍然沒有改善，不正當行為沒有改變，他們可以從三個方面再次與員工交談，“解雇”也是一個自然的舉動
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