2012年6月，郭先生向**大安特鋼股份有限公司申請擔任人事經理助理，雙方建立了勞動關系。郭的職責是招聘和培訓公司員工，代表公司與招聘人員簽訂勞動合同，每周工作六天，休息一天。崗位月薪8000元。工資構成包括基本工資5600元和加班工資2400元。郭在任職期間，中層生產廠長、設備科科長及人事部其他員工勞動合同

由郭填寫

2012年11月24日，郭向公司提出辭職申請，雙方辦理交接手續。2013年11月15日，郭先生向第十三事業部勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司在未簽訂書面勞動合同的情況下支付雙倍工資，但僅部分索賠得到支持。隨后，他向法院提起訴訟，要求公司支付雙倍工資41352元、經濟補償8000元、加班工資22436元、面試入境差旅費1268元。第一種意見是，郭先生擔任公司人事經理助理時，他全面負責公司的人事管理，勞動合同等重要資料由他保管。作為公司人事部負責人，郭先生知道用人單位沒有與員工簽訂書面勞動合同，公司其他員工也簽訂了勞動合同，但郭先生的勞動合同不見了。無論勞動合同是否未簽訂或勞動合同是否隱藏，都是郭先生的責任，而不是公司的責任，郭先生無權要求公司支付雙倍工資。第二種意見是：

I.即使作為公司的人力資源經理助理，郭先生無權單方面確定雙方的權利和義務以及勞動合同的內容。作為一名工人，如果郭以公司的名義與自己簽訂勞動合同，這種行為屬于他自己的代理行為。即使他簽署了合同，合同也無效，因為合同的內容沒有反映公司的真實含義。2012年6月，公司授權人力資源經理處理郭先生的招聘和交接事宜。2012年11月，公司還派人處理與郭先生解除勞動關系的事宜。同樣，與郭先生簽訂勞動合同并約定雙方的權利和義務也應由公司股東或授權人員執行。公司聲稱郭擔任公司人事經理助理，未與自己簽訂勞動合同是玩忽職守，理由不成立**公司應在未簽訂勞動合同的情況下向郭支付雙倍工資

總編輯同意第一種意見，正確理解和理解國家規定雙薪的立法意圖

現實中，一些人經常誤解勞動合同法，認為沒有簽訂書面勞動合同的人每月可以得到雙倍的工資。為了得到雙倍的工資，一些工人甚至故意不與雇主簽訂書面勞動合同。中國《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。”。本法第二條是指用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，支付雙倍月薪的法律責任；如果勞動者有意或不愿與用人單位簽訂書面勞動合同，本條款不適用《勞動合同法實施條例》第6條進一步規定：“用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定每月向勞動者支付兩倍的工資，并補充與勞動者訂立的書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條的規定書面通知勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》立法的初衷是規范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動和資本雙方的合法權益。不簽訂勞動合同，工人就沒有機會獲得雙倍工資。

本案原告沒有引用任何證據證明被告不愿意與原告簽訂勞動合同相反，大量證據證明雙方不簽訂勞動合同的原因完全是由于原告。如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，當地的做法是無需支付雙倍工資，《廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會關于申請和若干問題的指導意見》第21條第2款規定“如果雇主有足夠的證據證明其未能與雇員簽訂書面勞動合同的原因完全是雇員，并且雇主沒有過錯，則雇主無需支付雙倍工資。“湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第22條明確規定“勞動者依照《勞動合同法》第八十二條第一款的規定，要求用人單位支付雙倍工資的，應當予以支持，但用人單位能夠證明因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的除外。“

在這種情況下，郭先生工作不到一年，作為人力資源經理的助理，他的角色相對特殊。他不僅應了解相關法律、法規和政策，還應全面負責公司的人力資源管理。他不僅負責簽訂勞動合同，還負責保管勞動合同等員工檔案。同時，結合郭先生在本案期間的任職情況，郭先生代表公司與其他中層及其他員工簽訂勞動合同的事實應認定郭某及公司未與郭先生簽訂書面勞動合同。根據原因，不是公司沒有與郭某簽訂勞動合同，而是郭某沒有與自己簽訂勞動合同，責任完全在自己身上。因此，在公司沒有過錯的情況下，公司不應支付雙倍工資