案情介紹：

上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經在某家企業擔任過銷售主管的工作經歷。公司對王先生的工作經歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發現王先生的銷售業績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經歷產生了懷疑。經過調查，公司發現王先生雖然在某家企業從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經歷為由，解除了王先生的勞動合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續；王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯系，但均未取得結果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續，卻發現王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協助辦理招、退工手續。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協助辦理退工手續。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業的經濟損失。

雙方理由：

王先生認為：公司以以往工作經歷不實為由解除合同缺乏依據，解除合同后又未及時辦理退工手續造成自己無法就業，應承擔賠償責任。

公司認為：王先生提交虛假工作經歷不符合錄用條件公司可以解除合同，王先生在解除合同后拒絕工作移交并拒絕協助辦理退工手續，如有損失應責任自負。

評析：

本案的爭議焦點是試用期解除合同的條件認定和遲延退工造成損失的賠償責任承擔。

《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據該條規定，當事人在勞動合同中依法約定試用期的，用人單位在試用期內能提供證據證實勞動者不符合錄用條件的，可以立即解除勞動合同。

那么，向用人單位提交虛假工作經歷能否作為不符合錄用條件的情形呢？

《上海市勞動合同條例》第八條規定："勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明；用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明".根據該條規定，勞動關系當事人在訂立勞動合同前有相互了解的權利和相互告知的義務，這是法規設定的當事人訂立勞動合同的誠信規則。因此，用人單位如在錄用條件中設定誠信條件，并在試用期內能證實勞動者違反誠信條件的，可以依據規定將此作為不符合錄用條件的情形。

用人單位依法解除勞動關系后，應當按規定辦理退工登記備案手續。《上海市單位招工、退工管理辦法》第十二條規定："用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續".該條規定中，不存在可以遲延辦理退工登記備案手續的例外情形。

那么，發生遲延退工糾紛時如何確定損失賠償責任呢？

"關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）"規定："（一）勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。（二）因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續的，其損失由勞動者承擔".根據以上規定，用人單位在解除或者終止勞動合同后未出具有效證明或未及時辦理退工手續給勞動者造成的損失分為兩類：一是影響辦理失業登記手續的損失，二是其他實際損失。以上兩類損失按過錯責任原則分擔，即：用人單位未按規定出具有效證明或未及時辦理退工手續的，應當賠償勞動者失業保險金損失或者其他實際損失；如是因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續的，其損失應由勞動者自行承擔。