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寧波
律師在公司人力資源風險防范中的作用
公司通常在《員工手冊》及相應的公司規(guī)章制度中規(guī)定各種勞動紀律條款，并制定各種看似合理的辭退員工條款。請注意，這里的解雇條款只是“表面上”和“合理的”。這合法嗎？特別是在法律沒有明確規(guī)定的情況下，是否合法已經成為一個需要在實踐中討論和驗證的話題
在實踐中，法律將非常嚴格地確定解雇的條件。除《勞動法》有明確規(guī)定外，必須以達利為依據，否則不得輕易解雇公司。歸根結底，勞動法是一部保護勞動者的法律。它不僅符合私法原則，而且植根于社會法，即保護工人并維持其穩(wěn)定就業(yè)，同時也在更深層次上維護社會和諧
根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形，勞動合同無效的，依法追究刑事責任的，第二段“嚴重違反雇主的規(guī)章制度”往往成為解雇雇員是否合法的分水嶺。在實踐中，公司的規(guī)章制度是由本單位人事部門制定的，人事部門負責人畢竟沒有學過法律。有的單位甚至沒有人事部門，制定的規(guī)章制度是否合法值得懷疑。一旦既定制度不被法院承認，對雇員的單向解雇即成為非法解雇。例如，一些單位會規(guī)定員工在工作中小睡幾次后可以被解雇。事實上，盡管上班睡覺違反了公司的勞動記錄，但這并不是重大過失，也不一定會導致解雇；另一個例子是，缺勤幾天的員工可以被解雇。但是，在行使解雇權時，該單位忽視了向員工發(fā)出解雇通知。未履行告知義務，未及時為員工辦理離職手續(xù)，并出具工作退單。如果單位缺乏證據證明曠工，員工有充分理由根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條在最終辭職程序日期前提交仲裁并申請工資等，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金
因此，用人單位在制定勞動紀律時應當謹慎，咨詢更專業(yè)的法律顧問，最好聘請專業(yè)的法律顧問提供常年服務
作者：龔玲律師
2015年2月在上海科尚律師事務所撰文
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