勞動爭議的處理范圍有哪些

(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

(3)因履行勞動合同發生的爭議;

(4)法律、法規規定應當按照本條例處理的其他勞動爭議。

[案例]

1998年8月，李某大學畢業后被甲公司聘用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在簽訂勞動合同時，李某與公司的其他員工一樣，同該公司在合同中約定了保密條款。保密條款規定：

1、在公司工作期間、離開公司后的5年內不得到從事同類業務的用人單位任職;

2、未經公司許可，不得利用公司技術從事同類業務;

3、不得泄露公司的布藝制作技術。如果違反上述約定，賠償公司2萬元。

合同到期后，李某未與公司續簽勞動合同，在鄰縣某廠高薪吸引下，李某來到該廠，并將其在甲公司學到的技術運用在工藝制作過程中。甲公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求其支付違約金2萬元。

[評析]

對于本案，出現了兩種意見：

一種意見認為，本案中由于勞動合同已經屆滿，甲公司與李某的爭議不屬于勞動爭議范圍，理由是：

(一)根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

3、因履行勞動合同發生的爭議;

4、法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”李某與甲公司之間的勞動合同已經履行完畢，按照上述規定，李某與甲公司已無勞動關系，本案不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門不能受理。

(二)李某行為的性質及甲公司的救濟途徑。李某的行為是侵犯商業秘密的行為。商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等技術信息和經營信息。本案中，李某利用其在甲公司期間掌握的屬于甲公司的商業秘密的工藝技術，到他人企業進行使用，符合侵犯商業秘密的構成特征。李某的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該附加條款以勞動合同解除或屆滿為生效要件，因而李某與甲公司的爭議是民事糾紛而非勞動爭議，故甲公司應當向人民法院提起民事訴訟。

另一種意見認為，本案的爭議是由于李某違反勞動合同約定引起的，保密條款是勞動合同的組成部分，該部分的效力及于保密條款所約定的時間即在李某離開甲公司的5年內仍然有效。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條“……3、因履行勞動合同發生的爭議;……”、第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”的規定，本案是勞動爭議處理的范圍，勞動爭議仲裁委員會應當予以受理。根據《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355條)第二條“約定的期限不超過三年”及“應當給予該職工一定數額的經濟補償”的規定，勞動爭議仲裁部門在處理時，應當考慮到甲公司與李某所簽訂的勞動合同權利義務不對等，在追究李某違約責任的同時，甲公司應當給予李某一定數額的經濟補償并且縮短保密期限。

對于上述兩種意見，筆者傾向于第一種意見，即李某與甲公司之間的勞動合同已經履行完畢后發生的爭議，不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門應當駁回甲公司的仲裁請求。

一、是否屬于勞動爭議的受理范圍問題

在勞動爭議法律關系中，勞動權利義務是勞動爭議的標的，勞動爭議處理的目的就是明確和實現勞動爭議當事人所爭議的勞動權利義務。勞動權利義務既包括實體上也包括程序上的，當然在勞動爭議的界定上只限于實體上的勞動權利義務。實體上的勞動權利義務可以從不同的層面來反映，從時間上看，包括勞動者與用人單位之間的勞動關系締結前、勞動關系存續期間和勞動關系終止后的權利義務。勞動權利義務不僅存在于勞動關系存續期間，而且還在一定條件下繼續存在勞動關系終止后的一段時間內。例如，在尚未參加社會保險統籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付社會保險待遇的義務。

如果發生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第一條第三項規定，屬于人民法院勞動爭議受理范圍。又如，在勞動合同或者專項協議約定勞動者保守用人單位商業秘密而勞動關系解除或者終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負有保密義務。當然，在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，由于用人單位未依法及時轉移勞動者檔案而發生的爭議能否列入勞動爭議仲裁委員會勞動爭議的受案范圍問題，由于法規沒有規定，在實踐中確實存在爭論，各地做法也不相一致。在本案中，李某與甲單位終止勞動關系后，基于原勞動合同中約定的保密權利義務發生的爭議，筆者認為，應當列入勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁委會員應當予以受理。

二、保密條款的法律效力問題

在保護用人單位商業秘密的方式上，勞動關系雙方可在勞動合同中協商約定保密條款，也可另外專門訂立保密協議。在實踐中，用人單位往往從工作有利性和易操作性角度出發，傾向于專門訂立保密協議(也稱競業禁止合同或不競爭合同)，但不管是保密條款還是保密協議都會存在法律效力問題。在認定上主要有三個方面的條件：

一是在主體上，應是那些掌握用人單位商業秘密的關鍵崗位的技術骨干和重要管理人員，而不能無限制擴大到全體勞動合同者。

二是在效力期限上，根據《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)第二條規定，用人單位可規定掌握商業秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。所以，保密條款的法律效力期限不應超過三年，否則超過部分無效。

三是在經濟補償上，要貫徹權利義務相平衡原則，根據勞部發[1996]355號文件第二條規定，用人單位應當給予勞動者一定數額的經濟補償。雖然現行勞動保障法規、政策沒有具體規定經濟補償的數額，但在實踐中，一般是勞動者離職前12個月的平均工資的二發之一或三分之一。如果用人單位違反規定，不支付或無正當理由拖欠補償費的，競業禁止約定自行終止，保密條款歸于無效。在認定保密條款的法律效力上，上述三個條件缺一不可。

在本案中，用人單位與勞動者李某約定的保密條款不僅在期限上違反了有關勞動保障法規、政策的規定，而且雙方的權利義務失衡。同時，用人單位又不給予勞動者應支付的經濟補償，因而，從法律意義上來說，保密條款對勞動者李某產生不了約束力，用人單位要求勞動者承擔違約責任的請求將得不到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的支持。

三、商業秘密的認定問題

根據我國《反不正當競爭法》第10條的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉，能夠為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，包括原料配方、工藝流程技術決竅、設計資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情況等。

認定是否商業秘密必須具備三個要素：

一是秘密性。指商業秘密所處的狀態應當是秘密的，沒有公開過，其客觀標準是“不為公從所知悉”，這是商業秘密最本質的特征，同時又是商業秘密區別于專利顯著特征。

二是價值性。商業秘密正是“因其屬于秘密而具有商業價值”，所以價值性是商業秘密必須具備的特征，主要是指其能為權利人帶來顯在的或潛在的經濟價值或競爭優勢，也就是說能為或可能為權利人帶來實際豐厚的利潤。

三是管理性。指權利人應對商業秘密進行管理，要采取合理的保密措施。

上述三個要素是商業秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中一個條件都不可能得到法律的有效保護。在本案中，勞動者李某掌握的布藝技術是否屬于用人單位的商業秘密要結合秘密性、價值性、管理性三個要素進行認定。