勞動爭議的處理范圍有哪些

(1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;

(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;

(4)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)按照本條例處理的其他勞動爭議。

[案例]

1998年8月，李某大學(xué)畢業(yè)后被甲公司聘用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在簽訂勞動合同時，李某與公司的其他員工一樣，同該公司在合同中約定了保密條款。保密條款規(guī)定：

1、在公司工作期間、離開公司后的5年內(nèi)不得到從事同類業(yè)務(wù)的用人單位任職;

2、未經(jīng)公司許可，不得利用公司技術(shù)從事同類業(yè)務(wù);

3、不得泄露公司的布藝制作技術(shù)。如果違反上述約定，賠償公司2萬元。

合同到期后，李某未與公司續(xù)簽勞動合同，在鄰縣某廠高薪吸引下，李某來到該廠，并將其在甲公司學(xué)到的技術(shù)運(yùn)用在工藝制作過程中。甲公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求其支付違約金2萬元。

[評析]

對于本案，出現(xiàn)了兩種意見：

一種意見認(rèn)為，本案中由于勞動合同已經(jīng)屆滿，甲公司與李某的爭議不屬于勞動爭議范圍，理由是：

(一)根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：

1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;

4、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。”李某與甲公司之間的勞動合同已經(jīng)履行完畢，按照上述規(guī)定，李某與甲公司已無勞動關(guān)系，本案不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門不能受理。

(二)李某行為的性質(zhì)及甲公司的救濟(jì)途徑。李某的行為是侵犯商業(yè)秘密的行為。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息和經(jīng)營信息。本案中，李某利用其在甲公司期間掌握的屬于甲公司的商業(yè)秘密的工藝技術(shù)，到他人企業(yè)進(jìn)行使用，符合侵犯商業(yè)秘密的構(gòu)成特征。李某的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該附加條款以勞動合同解除或?qū)脻M為生效要件，因而李某與甲公司的爭議是民事糾紛而非勞動爭議，故甲公司應(yīng)當(dāng)向人民法院提起民事訴訟。

另一種意見認(rèn)為，本案的爭議是由于李某違反勞動合同約定引起的，保密條款是勞動合同的組成部分，該部分的效力及于保密條款所約定的時間即在李某離開甲公司的5年內(nèi)仍然有效。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條“……3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;……”、第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”的規(guī)定，本案是勞動爭議處理的范圍，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)予以受理。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355條)第二條“約定的期限不超過三年”及“應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，勞動爭議仲裁部門在處理時，應(yīng)當(dāng)考慮到甲公司與李某所簽訂的勞動合同權(quán)利義務(wù)不對等，在追究李某違約責(zé)任的同時，甲公司應(yīng)當(dāng)給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并且縮短保密期限。

對于上述兩種意見，筆者傾向于第一種意見，即李某與甲公司之間的勞動合同已經(jīng)履行完畢后發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門應(yīng)當(dāng)駁回甲公司的仲裁請求。

一、是否屬于勞動爭議的受理范圍問題

在勞動爭議法律關(guān)系中，勞動權(quán)利義務(wù)是勞動爭議的標(biāo)的，勞動爭議處理的目的就是明確和實(shí)現(xiàn)勞動爭議當(dāng)事人所爭議的勞動權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)既包括實(shí)體上也包括程序上的，當(dāng)然在勞動爭議的界定上只限于實(shí)體上的勞動權(quán)利義務(wù)。實(shí)體上的勞動權(quán)利義務(wù)可以從不同的層面來反映，從時間上看，包括勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系締結(jié)前、勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)不僅存在于勞動關(guān)系存續(xù)期間，而且還在一定條件下繼續(xù)存在勞動關(guān)系終止后的一段時間內(nèi)。例如，在尚未參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負(fù)有向勞動者支付社會保險(xiǎn)待遇的義務(wù)。

如果發(fā)生爭議，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第一條第三項(xiàng)規(guī)定，屬于人民法院勞動爭議受理范圍。又如，在勞動合同或者專項(xiàng)協(xié)議約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密而勞動關(guān)系解除或者終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負(fù)有保密義務(wù)。當(dāng)然，在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，由于用人單位未依法及時轉(zhuǎn)移勞動者檔案而發(fā)生的爭議能否列入勞動爭議仲裁委員會勞動爭議的受案范圍問題，由于法規(guī)沒有規(guī)定，在實(shí)踐中確實(shí)存在爭論，各地做法也不相一致。在本案中，李某與甲單位終止勞動關(guān)系后，基于原勞動合同中約定的保密權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)列入勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁委會員應(yīng)當(dāng)予以受理。

二、保密條款的法律效力問題

在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的方式上，勞動關(guān)系雙方可在勞動合同中協(xié)商約定保密條款，也可另外專門訂立保密協(xié)議。在實(shí)踐中，用人單位往往從工作有利性和易操作性角度出發(fā)，傾向于專門訂立保密協(xié)議(也稱競業(yè)禁止合同或不競爭合同)，但不管是保密條款還是保密協(xié)議都會存在法律效力問題。在認(rèn)定上主要有三個方面的條件：

一是在主體上，應(yīng)是那些掌握用人單位商業(yè)秘密的關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，而不能無限制擴(kuò)大到全體勞動合同者。

二是在效力期限上，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第二條規(guī)定，用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。所以，保密條款的法律效力期限不應(yīng)超過三年，否則超過部分無效。

三是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上，要貫徹權(quán)利義務(wù)相平衡原則，根據(jù)勞部發(fā)[1996]355號文件第二條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然現(xiàn)行勞動保障法規(guī)、政策沒有具體規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但在實(shí)踐中，一般是勞動者離職前12個月的平均工資的二發(fā)之一或三分之一。如果用人單位違反規(guī)定，不支付或無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)禁止約定自行終止，保密條款歸于無效。在認(rèn)定保密條款的法律效力上，上述三個條件缺一不可。

在本案中，用人單位與勞動者李某約定的保密條款不僅在期限上違反了有關(guān)勞動保障法規(guī)、政策的規(guī)定，而且雙方的權(quán)利義務(wù)失衡。同時，用人單位又不給予勞動者應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而，從法律意義上來說，保密條款對勞動者李某產(chǎn)生不了約束力，用人單位要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的請求將得不到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的支持。

三、商業(yè)秘密的認(rèn)定問題

根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能夠?yàn)闄?quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括原料配方、工藝流程技術(shù)決竅、設(shè)計(jì)資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情況等。

認(rèn)定是否商業(yè)秘密必須具備三個要素：

一是秘密性。指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的，沒有公開過，其客觀標(biāo)準(zhǔn)是“不為公從所知悉”，這是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征，同時又是商業(yè)秘密區(qū)別于專利顯著特征。

二是價(jià)值性。商業(yè)秘密正是“因其屬于秘密而具有商業(yè)價(jià)值”，所以價(jià)值性是商業(yè)秘密必須具備的特征，主要是指其能為權(quán)利人帶來顯在的或潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或競爭優(yōu)勢，也就是說能為或可能為權(quán)利人帶來實(shí)際豐厚的利潤。

三是管理性。指權(quán)利人應(yīng)對商業(yè)秘密進(jìn)行管理，要采取合理的保密措施。

上述三個要素是商業(yè)秘密獲得法律保護(hù)的必要條件，缺少其中一個條件都不可能得到法律的有效保護(hù)。在本案中，勞動者李某掌握的布藝技術(shù)是否屬于用人單位的商業(yè)秘密要結(jié)合秘密性、價(jià)值性、管理性三個要素進(jìn)行認(rèn)定。