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寧波
壓力與利益間尋找平衡：華爾街年終獎再引爭議
又逢年關，華爾街的薪酬問題再次成為注目的焦點。
“2009年，如果一家金融機構沒有投資銀行業務，那么它賺不到最多的錢！”德意志銀行全球投資銀行首席執行官**·科爾此前來京時向CBN記者表示：“今年德-銀的投行部門就賺了很多錢，我們的員工自然會獲得更多的獎金。”
股票期權vs現金分紅
今年歲末，最為老牌的**街投行高-盛最先傳出以股票形式向其高管發放年終獎的消息。
12月10日，高-盛宣布公司董事會已批準2009年度薪酬計劃調整。公司管理委員會所有30名成員將以附限制性條件股的形式獲得其全部可自行處理的獎金。附限制性條件股須受五年限售限制。獎金占高級管理層薪酬的絕大部分，直接與公司的整體業績掛鉤。這30名管理委員會成員包括全球部門和區域主管。除其他限制外，附限制性條件股于五年內亦不得出售。
面對外界的質疑，高-盛表示，每家金融機構都與眾不同，具有不同的業務活動、規模、歷史和文化。企圖構建一種對全體金融機構而言最為有效和適當的具體薪酬模式是不現實的。但是，這并不意味著金融機構不需要制定一套實用的薪酬原則和明確的標準。優秀的薪酬框架應當將較長期的業績評估與適當匹配的激勵機制直接聯系起來。
“員工應當像長期投資者那樣思考和行事。長期以來，員工用一部分薪酬投資購買公司的大量股票，這種做法促進了公司的合作伙伴式的管理文化。”高-盛表示。
但也有高-盛的競爭對手向CBN記者透露，全部用股票形式向公司高管發放年終獎，也是高-盛迫于市場壓力的選擇。
據了解，每年的1至2月份，是各家國際投行發放年終獎的集中期。年終獎的發放，往往是多種獎勵方式組合的形式，其中包括現金、股票和期權等。員工職位越高，年終獎中股票和期權的比例越高；而較低級別的職員，也有可能全部年終獎都以現金的方式發放。
對此，高-盛也在其薪酬原則中指出，隨著一名員工的薪酬總額的增加，用現金發放的薪酬所占的比例應當減小，以便員工為了實現全部薪酬而將長期業績作為首要目標；單一年度的現金薪酬不應高于較長期的股權激勵所含有的價值，而只有通過較長期的負責任的行為才能實現后者的價值。
質疑聲中尋找平衡
目前，瑞-銀、**大通、德-銀等國際投行都已經紛紛發表言論暗示，因2009年“收成”頗佳，他們會給員工們發放豐厚的“紅包”。
然而，即使今年的業務收入同比發生“質變”，市場還是擔心這些**街投行們是否會忘記金融風暴中作出的承諾。
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