1、 如果企業有過錯，合同能否終止。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，有下列情形之一的，公司不得依法解除勞動合同：

1。從事接觸職業病危害工作的職工未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處于診斷期或者醫學觀察期；

2。在公司患職業病或者因工負傷，確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3。在規定的醫療期間內患病或者非因工負傷的；

4。懷孕、分娩和哺乳期的女員工；

5。在公司連續工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的；

6。法律、行政法規規定的其他情形。

因此，根據上述規定，員工因工傷受傷后，公司通常不能隨意解除勞動合同。但符合下列條件的，公司可以單方解除勞動合同：

1。公司與員工協商一致。用人單位以協議方式解除勞動合同，與勞動者未達成協議的，不具備解除協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。

2。員工有規定的過錯，如嚴重違紀，給公司造成經濟損失。

2。如果工人有過錯，公司是否要求終止勞動合同？

有過錯的公司可以要求解除勞動合同。

1。試用期內被證明不符合錄用條件的。就業條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。不同的工作導致不同的就業條件和標準。用人單位為了考察錄用的勞動者是否符合規定的條件和標準，一般規定不同期限的試用期。在試用期內，勞動者符合用人單位用工條件和標準的，雙方繼續履行合同；經證明不符合用人單位用工條件和標準的，或者經證明不能勝任合同規定的工作的，用人單位應當履行合同可以按照規定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關系。

2。嚴重違反用人單位規章制度的。

規章制度是用人單位為規范生產經營過程、營造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規章制度來管理勞動過程、勞動者在生產經營中的行為以及用人單位的活動。根據生產經營的需要，制定相應的規章制度。但是，用人單位的規章制度不是用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度才具有法律約束力。需要注意的是，用人單位不能僅以違反勞動紀律為由作出解除勞動合同的決定。相反，用人單位只有在違反規章制度情節嚴重到一定程度，情節嚴重時，才能作出解除勞動合同的決定。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規則來規定，因為企業的類型不同，對重大損害的定義也有很大的不同，所以對此沒有統一的標準。用人單位依照本條規定作出解除勞動合同的決定時，必須同時把握兩個標準：一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”行為必須嚴重；二是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成重大損害。勞動者玩忽職守情節輕微或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規定解除勞動者的勞動合同。

4。嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正的。

我們這里講的其實是“兩船踏”的行為。勞動者在用人單位工作時，與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，嚴重影響完成本單位工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。

5。以欺詐、脅迫或者利用他人的危險，使對方違背真實意思訂立勞動合同的。

通過小編的介紹，我們可以了解到，企業有過錯時，勞動合同不能終止，除非員工自己提出辭職申請，否則不符合要求。以上均為律霸組織的相關內容。如果你有任何問題，可以咨詢律霸的律師。你知道嗎