中國勞動法一直對女職工的“三個時期”有特別的保護政策，以確保她們的合法權益不受侵犯。但在實踐中，一些用人單位仍存在不為女職工辦理生育保險、限制其懷孕的現象，因為她在加入公司時曾對單位說不想生育，女員工張懷孕后以不誠實為由被企業停職反思。對于企業的不合理做法，張的家人來到勞動仲裁要求賠償。在工作人員的幫助下，雇主意識到了她的錯誤，并支付了張12000元。雙方的爭議得到解決，懷孕被指控不誠實，女員工被停職簽訂了勞動合同，有效期至2010年12月31日。合同約定，張是一名食品加工商，月薪2000元，具體負責蛋糕制作。2009年4月，張告訴公司相關負責人，他已經懷孕3個月了，希望單位能給他更多的休息時間，讓胎兒放松。公司認為，張的懷孕行為與他加入公司時明確表示不會有孩子的說法不符，這是一種不誠實的行為。負責人立即要求張停止工作，反思情況，等待公司通知。此后，雙方均未辦理解除勞動合同的手續，食品公司也未向張發出任何暫?；蚪K止通知。不久，張回到湖南省的一個城市，一直在療養。由于該公司未為員工繳納生育保險，同年7月，張的家人在宣武區提出了三項勞動仲裁申請，其中：1、要求食品公司為非法解除勞動合同支付6000元賠償金；2、要求食品公司支付產假工資6000元；3、請求裁定食品公司支付預計分娩費用10000元

調解請求難以獲得支持幫助獲得賠償案件。在本案中，食品公司認為張的行為不誠實，要求張停止工作并進行反思顯然是不合理的。然而，暫停和反省并不等于勞動合同的終止，因為暫停和反省本身不會導致勞動合同的終止，而只是根據《勞動合同法》第50條，將張的工作內容暫停在其原來的職位上，“在解除或終止勞動關系時，用人單位應當出具解除或終止勞動合同的證明?！辫b于食品公司無意終止與張的勞動關系，由于在雙方未依法建立終止勞動關系的程序之前，勞動關系仍然存在，張要求支付終止勞動合同的賠償金缺乏事實和法律依據。產假工資和生育費用只能在分娩時確定，因此在分娩前仍處于不確定狀態，而張的請求很難獲得支持。在審理案件的過程中，仲裁員發現，如果沒有早產等特殊情況，張此時不能休產假。例如，食品公司要求張返回北京工作，而張的長途奔波可能會對他的身心產生不利影響，從而影響胎兒的生長。經與委托代理人及親屬溝通，仲裁委員會了解到，張先生愿意通過調解解決糾紛，希望胎兒在家鄉能夠安心，與仲裁委員會工作人員交談后，不愿意回到食品公司工作，這家食品公司還意識到限制婦女生殖權利和不繳納生育保險的錯誤。然而，考慮到張已經懷孕7個多月了，雖然工作強度不高，但他仍然害怕發生意外。最好終止雙方之間的勞動合同，公司愿意支付一定金額的經濟補償。限制員工的生育權是違法的，沒有約束力。根據常識，如果張沒有晚產、難產和多胎妊娠，產假工資是他的三個月工資，也就是說，6000元。由于食品公司未為張繳納生育保險，相關費用無法通過社保列支，只能由公司通過原宣武區仲裁委員會調解支付，雙方最終達成以下調解意見：經張提議，勞動合同于8月15日終止，2009年協商一致；食品公司自調解協議生效之日起15日內向張支付生活補助1.2萬元；張自愿放棄了其他申請。雙方爭議已圓滿解決，針對本案，仲裁員施策特別提醒，由于就業形勢嚴峻，很多女員工在招聘過程中雇主提出結婚生育要求時，表示不想要孩子，但雇主要求女性員工不育本身就侵犯了女性的生殖權利，因此女性員工表示不想要孩子的意愿也沒有約束力。考慮到這些企業是否能夠為員工提供足夠的勞動保障，女性員工在申請就業時也應該三思而后行。（記者閔丹）