江蘇省蘇州市中級人民法院根據《勞動合同法》的有關精神，判決龔春華訴蘇州STL公司勞動合同糾紛案主旨，用人單位維持或者改善原勞動合同約定的條件，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以解除勞動關系；如果用人單位減少原勞動合同約定的條件，與勞動者簽訂無期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂，則用人單位終止與勞動者勞動關系的行為是違法的。，有限公司（以下簡稱STL公司），自2002年7月1日起生效。雙方簽訂的最后兩期勞動合同分別為2008年8月26日至2010年8月25日和2010年8月26日至2011年8月25日。蔡先生從事生產技術工作。合同期滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。2011年9月15日，蔡辯稱STL公司交給他簽署的新合同文本大大減少了他的勞動待遇，因此提出異議。新舊合同的區別如下：（1）關于工作內容。根據原合同，蔡先生從事生產技術人員和公司安排的其他工作。公司可以根據工作需要和對其績效的評估結果，并在與其協商或依法后，按照合理誠信的原則，更換其工作崗位。新合同規定蔡從事普通管理人員的工作。公司可根據工作需要和績效評估結果，調整其工作崗位、類型、職位等，包括其所需的臨時工作。同時，新勞動合同附崗位勞動協議，對蔡的工作崗位和勞動期限做出了另一約定。（2） 關于工作地點。原合同約定勞動合同履行地點為蘇州新區華山路158-70a號。新合同規定，根據公司業務需要，勞動合同的履行地點為蘇州新區華山路158-70a廠和蘇州市新開發的工作區。（3） 關于勞動報酬。原合同約定蔡的月薪為3520元。但事實上，從2011年4月起，蔡的工資已經漲到了3730元，從那時起，他一直按照這個標準履行勞動合同。新合同規定蔡的月薪為3530元，離職后協議中還有200元的崗位津貼，由于雙方協商不成，新合同無法簽訂。2011年10月7日，STL公司在未能與蔡先生再次協商續簽勞動合同時，向蔡先生發出了《勞動合同簽訂通知》，限制其在10月7日內簽訂并履行新合同，否則將被視為拒絕簽訂勞動合同。蔡沒有簽字。10月8日，STL公司向其發出終止勞動關系的通知，通知其自10月9日起終止與公司的勞動合同關系，并根據勞動合同規定，于9月26日至10月8日向其支付3730元，即工資的兩倍。蔡接到通知當天離職，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求STL公司就非法終止勞動合同等仲裁請求支付賠償金。請求被駁回后，蔡向江蘇省蘇州市虎丘區人民法院提起訴訟

經審理，虎丘區法院認為，如果用人單位與勞動者不能就無固定期限勞動合同的權利義務達成協議，從《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的出發，實現無固定期限勞動合同制度的目的，應當根據原勞動合同或雙方當事人的實際履行內容確定。因此，用人單位維持或者改善原勞動合同約定的條件，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定終止與勞動者的勞動關系。相反，如果用人單位降低原勞動合同的條件，與勞動者簽訂無期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂，用人單位終止與勞動者的勞動關系是違法的。從保護勞動者權益的角度來看，與新舊合同相比，在微觀層面上存在三個明顯的弊端：（1）工作內容的變化。原合同注重勞資平等，強調“協商一致或法律”，而新合同突出了用人單位的就業管理權，限制了勞動者享有的平等協商權；（2） 關于工作場所的范圍。原始合同位置清晰獨特，而新合同位置不確定；（3） 關于勞動報酬。雖然原合同約定月薪為3520元，但從2011年4月開始，蔡實際支付的月薪為3730元。新合同規定月薪為固定工資3530元+崗位津貼200元，崗位津貼不確定。在宏觀層面上，通過新舊合同的整體比較，可以看出，勞動者的義務明顯增加，但其享有的權利并沒有得到改善。因此，被告要求原告簽署的新合同并沒有維持或改善原勞動合同約定的條件或雙方實際履行的條件。相反，它突出了用人單位的就業管理權，增加了勞動者的義務，限制了勞動者享有的基本權益?；⑶饏^法院判決：被告蘇州STL電氣有限公司。，有限公司自本判決生效之日起10日內向原告蔡支付賠償金92388元，STL公司向蘇州市中級人民法院提起上訴，蘇州市中級人民法院認為原判決不妥，并決定駁回上訴，維持原判意見。原職原薪精神的由來無固定期限勞動合同制度是切實保護勞動者合法權益的具體措施。此類合同所涉及的工人是指在雇主中長期或相對持續穩定地提供勞動力的工人，此類合同的目的是防止雇主定期不與工人續簽合同，以降低勞動力成本（工作年限越長，管理層需要向工人支付的各種費用越多），并防止降低工作效率（勞動者年齡隨工作年限增加，身體機能老化導致工作效率下降），侵犯勞動者合法權益。因此，在實踐中，雇主往往盡量避免簽訂無固定期限勞動合同，以防止通過直接或變相減少工人權利或增加工人義務的方式迫使工人不簽訂無期限勞動合同，用人單位應當對無固定期限勞動合同中勞動者權利和義務的內容受到最低限度的限制。用人單位應當在新合同中至少維持原勞動合同約定的條件，符合“原崗位、原工資”的精神。當然，我們應該注意兩點：第一，如果新合同對工人更有利，那么它應該得到支持；第二，對這兩個“原語”的理解并不是一成不變的，實質性判斷應該結合具體情況作出。在這種情況下，我們可以判斷它是否符合“原職原薪”的精神。在這種情況下，通過分析STL公司向蔡提供的無固定期限勞動合同中反映勞動者權利義務的重要指標在工作內容、工作地點和勞動報酬三個方面的變化，可以看出STL公司提供的無固定期限勞動合同并沒有維持或改善蔡原有的勞動條件，即：，不符合“原崗位、原工資”精神的要求。因此，STL公司因蔡拒絕簽署本勞動合同而終止與蔡的勞動關系是違法的，因與蔡非法終止勞動合同，STL公司應依法支付賠償金