1、 用人單位未按照《勞動(dòng)合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位自錄用之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍的月工資。如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“工傷自理”條款有效嗎？在與工人簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一些雇主同意工人在勞動(dòng)過程中應(yīng)“照顧自己的工傷”，即工人應(yīng)對(duì)工傷負(fù)責(zé)，雇主不應(yīng)負(fù)責(zé)；或同意不為工人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。雖然勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)已表示同意，但該勞動(dòng)合同條款因違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定而無(wú)效，以及《工傷保險(xiǎn)條例》三、除培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議外，單位是否可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條的規(guī)定，以勞動(dòng)者違反公司規(guī)定為由，要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，用人單位可以同意勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，在其他情況下，用人單位可以不同意勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第16條的規(guī)定，勞動(dòng)合同文本只能由用人單位保存嗎，用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份勞動(dòng)合同文本。也就是說，勞動(dòng)合同的文本不能只由用人單位保存。用人單位能否調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個(gè)基本前提：1。雙方協(xié)商一致；2、應(yīng)采用書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經(jīng)協(xié)商一致擅自調(diào)職的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同按原約定繼續(xù)履行。否則，勞動(dòng)者有權(quán)終止勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)賠償。例外情況：公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，且有法律原因變更勞動(dòng)合同。因此，公司調(diào)動(dòng)工人工作并不違法。六、雇主在工人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)扣留身份證和其他文件是否合法根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條，雇主在雇用工人時(shí)不得扣留其居民身份證和其他文件。其他證書包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位能否拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有兩種情況：一是用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期滿后，用人單位既不愿意與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不愿意支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并提議通過減少勞動(dòng)合同約定的條件，包括減少工作條件、工資和福利等，向勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不同意續(xù)簽，則導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二種情況是，雇主維持或改善勞動(dòng)合同中約定的條件，以續(xù)訂勞動(dòng)合同。如果工人不同意續(xù)簽，工人無(wú)權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。是基于稅前應(yīng)付工資或稅后實(shí)際支付工資的雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。《勞動(dòng)合同法》確立了不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍規(guī)則，旨在防止用人單位利用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成來逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他法律義務(wù)，降低勞動(dòng)力成本，侵犯工人利益。因此，雇主受到的處罰應(yīng)以正常出勤工人的工資為準(zhǔn)，即雙倍工資差的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以正常出勤應(yīng)付的工資為準(zhǔn)。由于應(yīng)付工資與實(shí)際支付工資之間的差額通常是扣除個(gè)人所得稅和社會(huì)保障后由個(gè)人承擔(dān)的部分。這部分應(yīng)該是工資的一部分。個(gè)人所得稅由個(gè)人繳納，單位代扣代繳。在扣除稅款之前，它是工資的一部分，而不是工資。社會(huì)保障和公積金也屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。個(gè)人繳費(fèi)后，可以在退休或購(gòu)房后提取這部分屬于個(gè)人財(cái)產(chǎn)的款項(xiàng)。因?yàn)榉梢?guī)定“每月支付兩倍的工資”。然后根據(jù)稅前應(yīng)付工資支付。此外，2009年8月發(fā)布的《北京市高級(jí)人民法院和北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用研討會(huì)紀(jì)要》第28條規(guī)定，應(yīng)根據(jù)應(yīng)付工資確定勞動(dòng)仲裁和上訴中沒有法律依據(jù)