1、 因訂立勞動合同引起的勞動爭議的處理① 因用人單位未與勞動者訂立勞動合同而發生的勞動爭議，有關部門應當明確未訂立勞動合同的原因，在區分當事人責任的基礎上，要求過錯方對遭受損失的一方給予一定賠償，督促雙方依法簽訂勞動合同。臺灣和臺灣無意繼續合作，那么② 對他人簽訂勞動合同發生爭議的，經辦機構應當查明代簽原因，審查勞動合同內容是否合法。內容合法的，責令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；如果內容不合法，本合同將被宣布無效③ 如果向雇員隱瞞真實情況，導致雇主誤解并與其發生爭議，勞動爭議處理機構應維持雇主在查明真相后對不符合雇傭條件的雇員終止勞動合同的決定④ 勞動合同糾紛不符合法定條件的，勞動爭議處理機構應當宣布勞動合同無效，并根據違約程度責令責任方承擔相應的法律責任⑤ 采用非法簽訂方式的勞動合同糾紛，由勞動爭議處理機構根據情況處理。如果內容合法，但簽署方式不合法，一般應認定合同有效，并督促雙方簽署勞動合同；如果訂立的內容和方法不合法，則本合同視為無效，并按無效合同的處理方法處理。因履行勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理① 因不履行勞動合同引起的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當查明不履行勞動合同的原因，并在用人單位沒有過錯的情況下，督促勞動者按照有關規定尋求合理解決；用人單位有過錯的，可以責令用人單位在要求用人單位履行勞動合同的同時賠償勞動者因此遭受的一切損失② 對于因一方在履行勞動合同過程中違約引起的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當首先對不履行勞動合同的勞動者進行說服教育，督促其履行勞動合同，對仍不履行勞動合同的勞動者依法追究違約責任；用人單位不履行勞動合同的，勞動爭議仲裁機構應當責令其依法繼續履行勞動合同③ 因賠償引起的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機構應當查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并保護其合法內容④ 因第三方干預導致勞動合同不能履行而引起的糾紛，勞動爭議處理機構應當追究錯誤第三方的法律責任。三、因勞動合同變更引起的勞動合同糾紛的處理① 勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位改變勞動崗位、工種或者不符合勞動合同約定的勞動條件的，勞動爭議處理機構應當駁回勞動者的申訴，維持用人單位的處理決定② 用人單位擅自決定變更勞動崗位和工種的，對于正常的工作調動，應當依法確認用人單位的調動有效；對非法調動的，用人單位應當改變決定，恢復勞動者的工作崗位，并賠償勞動者因此遭受的經濟損失③ 如果用人單位違反法定程序變更勞動合同，勞動爭議解決機構應確認用人單位的變更是非法的，并敦促用人單位和勞動者就具體變更重新協商。四、由此產生的勞動合同爭議的處理① 因用人單位不同意勞動合同到期而發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當支持勞動者解除勞動合同的請求。勞動者在合同期限內未實際履行的，有約定的，按照約定處理。如無協議，應合理處理雙方的其他合法要求② 對于用人單位不允許勞動者終止勞動合同并引發勞動爭議的附加條件，勞動爭議處理機構應查明該附加條件是否經雙方同意并依法設立，然后根據法律規定終止勞動合同，勞動合同將在合同期限屆滿時終止③ 因勞動合同終止及隨后簽訂勞動合同而發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當按照本規定的要求處理，即根據生產工作需要，經雙方充分同意，可以續簽合同。用人單位強制勞動者續訂勞動合同的，應當依法支持勞動者的請求④ 對于因勞動合同期滿后既不續簽也不終止勞動合同而引起的勞動爭議，由于合同雙方均負有責任，法律不保護這種事實上的勞動關系。因此，勞動爭議處理機構應支持依法終止勞動合同的申請，由此引起的其他爭議應根據其他法律進行調整。處理因終止勞動合同引起的勞動合同爭議時，勞動爭議處理機構應明確：① 勞動合同的終止是否合法有效，適用的規定是否適當，事實是否有偏見，是否有依據② 區分終止勞動合同和行政處罰。一些行政制裁可以終止勞動合同，而一些行政制裁不能終止勞動合同③ 一般情況下，勞動合同不應因疏忽和違紀行為而終止；未查明違紀事實的，不適用解除勞動合同的規定；第一次輕微違紀未受教育的，不適用解除勞動合同的規定④ 把握違約與解除勞動合同的界限。勞動合同的終止首先是由用人單位或者勞動者的違約行為引起的，違約先行是勞動合同終止的法律條件。一方首先違約，另一方據此終止勞動合同是合法的。如果一方故意創造違約條件并據此終止勞動合同，則屬于違法行為，國務院實施條例對此作出了明確規定。第5條規定，“勞動者自就業之日起一個月內，收到用人單位書面通知后，未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，該條規定，勞動者自就業之日起一個月內，勞動合同自2008年1月1日起實施，聘用日期自2008年1月1日起計算，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應當提供書面通知證明，由勞動者確認，如公告或者勞動者在通知上的簽名，而不是只蓋有單位公章的證明（懷疑是偽造的）。用人單位還證明因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以解除勞動關系。《實施條例》第六條規定：“用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍的月工資”，它明確規定雇主不需要在一個月內支付兩倍的工資。如果因工人原因未能簽訂合同，雇主可以終止勞動關系。這項規定是為了保護雇主的利益。如果一個月后，法律不再關注是誰導致了未簽署書面勞動合同，而只取決于結果。如果沒有勞動合同，雇主應支付雙倍工資