員工自動辭職會使雇主處于非常被動的地位，例如員工工作突然中斷，未能移交各種項目和文件等。同時，如果不及時采取固定證據和終止勞動合同通知等措施，勞動合同關系繼續，雇主仍然承擔雇傭的風險。如發生員工意外死亡等意外情況，用人單位仍需承擔相應責任。更嚴重的是，在實踐中，有個別雇員提議雇主非法終止勞動合同，雇主無法爭辯并支付賠償金，雇員自動離職后企業該怎么辦？哪些法律法規限制自動辭職？這些都是許多雇主面臨的問題。以下是關于雇員自動辭職后雇主經常遇到的問題的一些建議。

首先，處理自動辭職的法律依據：

1。相關依據目前，解決自動離職問題的法律法規主要包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》等。勞動人事部、國家經濟委員會1983年發布的《關于企業職工“無薪留守”的通知》和1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》中的特別規定，《關于企業處理員工擅離職守的批復》（勞動部1993年發布），《關于如何界定自動辭職和曠工的復函》（勞動部1994年發布）《勞動部辦公廳關于通知員工通過新聞媒體返回單位，并將逾期未返回的員工處理為自愿辭職或曠工的復函》（勞動部1995年發布）對自愿離職有特別規定

需要注意的是，上述規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，其他規定是根據《企業職工獎懲條例》制定的。因此，目前，上述規定不再適用，自動離職問題根據《勞動合同法》等規定解決。

第二，員工自動離職是否可視為自動終止勞動關系：

員工自動離職，主觀上，無意繼續為原雇主服務，客觀上不再為雇主服務，不辭而別。其實質是員工違反勞動合同和勞動法律法規的規定，非法終止與用人單位的勞動關系。第三，自愿離職的員工需要對企業承擔哪些責任：。法律規定

結合《勞動法》第102條和《勞動合同法》第90條的規定，勞動者非法終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，根據《違反勞動法勞動合同有關規定的賠償辦法》第四條規定，承擔賠償責任：勞動者違反勞動合同的規定或者勞動合同的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：（一）用人單位為招收勞動者而支付的費用；（二）雙方另有約定的，用人單位支付的培訓費用按照約定處理，（四）勞動合同約定的其他補償費用。企業可以做什么？首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議或禁止協議，且員工違反了合同，企業可以根據相關協議追究員工的違約責任，如果員工自動離職確實給企業造成損失，企業可以根據《勞動法》有關勞動合同違約賠償辦法的規定，收集相關證據，向員工索賠。

需要注意的是，企業不能在員工自動離職前扣發仍在正常工作期的工資。由于《勞動合同法》第102條只規定了員工完成交接后可以支付經濟補償，但沒有規定交接后也可以支付工資。第四，對企業的建議：

1。做好就業準備

員工入職時，應聯系員工的地址或聯系人，解釋公司的相關文件，并將其郵寄至聯系人地址或其他聯系人，視為送達員工本人。這樣，當員工離開時，他們可以與員工聯系，并將企業的決定和其他文件及時傳達給員工

盡可能明確雇主的招聘、培訓等費用，從而計算員工造成的損失金額

2。向員工發送終止勞動關系通知

用人單位可以根據員工入職時確定的聯系地址或聯系人向員工發送通知，告知員工自動辭職的法律后果和責任

3。制定相應的規章制度

企業應結合《勞動合同法》第39條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，并確保有處理員工自動離職的依據