員工自動辭職會使雇主處于非常被動的地位，例如員工工作突然中斷，未能移交各種項目和文件等。同時，如果不及時采取固定證據和終止勞動合同通知等措施，勞動合同關系繼續(xù)，雇主仍然承擔雇傭的風險。如發(fā)生員工意外死亡等意外情況，用人單位仍需承擔相應責任。更嚴重的是，在實踐中，有個別雇員提議雇主非法終止勞動合同，雇主無法爭辯并支付賠償金，雇員自動離職后企業(yè)該怎么辦？哪些法律法規(guī)限制自動辭職？這些都是許多雇主面臨的問題。以下是關于雇員自動辭職后雇主經常遇到的問題的一些建議。

首先，處理自動辭職的法律依據：

1。相關依據目前，解決自動離職問題的法律法規(guī)主要包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。勞動人事部、國家經濟委員會1983年發(fā)布的《關于企業(yè)職工“無薪留守”的通知》和1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》中的特別規(guī)定，《關于企業(yè)處理員工擅離職守的批復》（勞動部1993年發(fā)布），《關于如何界定自動辭職和曠工的復函》（勞動部1994年發(fā)布）《勞動部辦公廳關于通知員工通過新聞媒體返回單位，并將逾期未返回的員工處理為自愿辭職或曠工的復函》（勞動部1995年發(fā)布）對自愿離職有特別規(guī)定

需要注意的是，上述規(guī)定中，《企業(yè)職工獎懲條例》已經廢止，其他規(guī)定是根據《企業(yè)職工獎懲條例》制定的。因此，目前，上述規(guī)定不再適用，自動離職問題根據《勞動合同法》等規(guī)定解決。

第二，員工自動離職是否可視為自動終止勞動關系：

員工自動離職，主觀上，無意繼續(xù)為原雇主服務，客觀上不再為雇主服務，不辭而別。其實質是員工違反勞動合同和勞動法律法規(guī)的規(guī)定，非法終止與用人單位的勞動關系。第三，自愿離職的員工需要對企業(yè)承擔哪些責任：。法律規(guī)定

結合《勞動法》第102條和《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者非法終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，根據《違反勞動法勞動合同有關規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，承擔賠償責任：勞動者違反勞動合同的規(guī)定或者勞動合同的規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：（一）用人單位為招收勞動者而支付的費用；（二）雙方另有約定的，用人單位支付的培訓費用按照約定處理，（四）勞動合同約定的其他補償費用。企業(yè)可以做什么？首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務期協(xié)議或禁止協(xié)議，且員工違反了合同，企業(yè)可以根據相關協(xié)議追究員工的違約責任，如果員工自動離職確實給企業(yè)造成損失，企業(yè)可以根據《勞動法》有關勞動合同違約賠償辦法的規(guī)定，收集相關證據，向員工索賠。

需要注意的是，企業(yè)不能在員工自動離職前扣發(fā)仍在正常工作期的工資。由于《勞動合同法》第102條只規(guī)定了員工完成交接后可以支付經濟補償，但沒有規(guī)定交接后也可以支付工資。第四，對企業(yè)的建議：

1。做好就業(yè)準備

員工入職時，應聯系員工的地址或聯系人，解釋公司的相關文件，并將其郵寄至聯系人地址或其他聯系人，視為送達員工本人。這樣，當員工離開時，他們可以與員工聯系，并將企業(yè)的決定和其他文件及時傳達給員工

盡可能明確雇主的招聘、培訓等費用，從而計算員工造成的損失金額

2。向員工發(fā)送終止勞動關系通知

用人單位可以根據員工入職時確定的聯系地址或聯系人向員工發(fā)送通知，告知員工自動辭職的法律后果和責任

3。制定相應的規(guī)章制度

企業(yè)應結合《勞動合同法》第39條制定規(guī)章制度，將自動離職納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇，并確保有處理員工自動離職的依據