1、 如果雇主無故解雇工人，勞動者可以要求用人單位給予經濟補償，也可以要求用人單位繼續履行勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法

第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和一個月的工資標準支付每年的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工的工作時間不足六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，給予半個月工資的經濟補償，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，第四十八條用人單位違反本法規定終止或者解除勞動合同的，勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。如何合法解雇員工

解雇員工對公司和員工來說都是一個沉重的話題。然而，解雇員工是大多數公司不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素之一。不能滿足要求的員工必須被淘汰。與此同時，經濟的起伏也導致了一波又一波的裁員。解雇和裁員不僅是必須的，也是最難處理的工作。解雇員工時處理不當很容易導致勞資糾紛，甚至法庭案件，這將對公司產生負面影響。

雇主解雇員工基本上是勞動合同終止的情況之一。勞動合同終止是指勞動合同訂立后，勞動合同未完全履行前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。由于解除勞動合同的重要性，《勞動法》對其條件和程序作了嚴格規定。雇主解雇員工時必須遵守嚴格的法律條件和程序，而不僅僅是口頭上的。不當解雇的方式有很多，其中最嚴重的是非法解雇，主要表現在三類：

1。解雇員工的事實依據不足。解雇員工的法律依據不準確。辭退員工的操作程序是非法的

上述三種非法辭退往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險（對于辭退原因不足的員工，可以采取以下措施來規避風險：A.在充分溝通的基礎上，給員工書面檢查的機會（手寫的，深刻的檢查）；B.屢次違紀但相對較輕的員工可以無薪留崗，繼續學習規章制度；C.如果培訓后仍不能勝任工作，可結合雙方意愿進行調任）。根據現行勞動法的規定，勞動合同的終止可分為以下三種情況：

（一）雙方同意終止勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方在不詢問終止原因的情況下達成協議，勞動合同就可以終止。

（II）雇主單方面終止勞動合同，分為三種類型：

1。用人單位可以隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第25條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

A.經證明在試用期內不符合勞動條件的；（特別提醒的是，對于一些不適合公司的員工，經理不得強迫他們成為正式員工，并在正式員工后準備解雇他們，這對公司不利；在試用期內，不能草率解雇他們，只有在協商一致獲得充分證據后才能解雇他們）

b，嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，依法追究刑事責任的，勞動教養的。用人單位提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第26條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者終止勞動合同：

a.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。

B.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作后仍不能勝任工作的。

C.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，致使原勞動合同不能履行，雙方協商不能就修改勞動合同達成協議的。用人單位依照上述條件解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。（以上第二種情況可以在績效中體現出來。績效考核必須經過員工溝通并簽字確認。盡量讓員工主動辭職并填寫辭職申請）

如果讀者需要法律幫助，歡迎讀者咨詢luba。com