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寧波
不簽署合同也可能被起訴
事業單位拒絕與其員工簽訂雇傭合同，但只要事實上的雇傭關系已經形成且存在人事糾紛，法院將予以處理。近日，省高級法院公布并開始實施《關于審理事業單位人事爭議案件有關問題的意見》，明確了人事爭議案件的范圍。據悉，這是中國法院發布的第一份審理人事爭議案件的規范性文件。本文件的哪些方面值得您注意？本報記者請省高院研究室主任為您作權威性解釋。就業事實的形成仍然可以起訴省法院今后受理的人事爭議案件，但仍必須以人事爭議仲裁為前置程序，即法院不受理未經仲裁的人事爭議案件。據介紹，因辭職、解聘、履行勞動合同等原因發生的人事爭議，當事人可以在收到人事爭議仲裁機構的仲裁裁決或復議之日起15日內向法院提起訴訟，法院應當受理；一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請法院強制執行。特別提醒：雖然事業單位與其工作人員尚未簽訂書面勞動合同，但拒不接受仲裁裁決的當事人仍可以向法院提起訴訟，法院應當依法予以受理。法院不接受職稱評定。事業單位工作人員不接受職稱評定、工作安排調整和不定期考核評價。但《意見》明確規定，雙方爭議不屬于本院受理的人事爭議案件范圍。《意見》還規定，事業單位與職工之間因技術份額、知識產權歸屬、利益分配等發生的糾紛，以及因合同發生的糾紛，不屬于法院受理范圍，但履行合同涉及工資的除外，福利和終止雇傭合同。該負責人還表示，人事仲裁委員會仲裁的事項不屬于法院受理范圍，當事人對仲裁結果不滿向法院提起訴訟的，法院將裁定不受理或駁回當事人的訴訟。但是，雖然不屬于人事爭議案件的范圍，但屬于本院管轄的其他類型的案件，本院仍應當受理。該負責人在提到《勞動法》解決人事糾紛時解釋說，審判程序適用《勞動法》的有關規定，案件的實質處理適用《人事法》；但是，《人事法》未規定有關職工勞動權利的內容的，適用《勞動法》的有關規定；人事法律、法規、規章和人事政策規范性文件未作規定的，參照《勞動法》執行。《意見》還規定，事業單位通過民主程序制定的不違反法律、法規和政策的內部規章制度，只要向職工公開，就可以作為法院審理案件的依據。此外，人事爭議案件只能由雇主所在地或勞動合同履行地的基層法院管轄
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