面對《勞動合同法》的實施,企業無論是“突擊裁員”、還是要求職工“集體辭職”,都已經成為過去,現在《勞動合同法》已經實施,擺在企業面前的問題是,企業還要經營下去,職工還要聘用,不管對《勞動合同法》是貶是褒,法律總是要遵守的,最現實的態度是,面對現實,充分運用《勞動合同法》賦予企業不多的權利,盡量防范勞資關系中的法律風險:
一、認真對待勞動合同
1、簽訂書面勞動合同。
不簽書面合同的后果很嚴重,超過一個月不滿一年未簽合同的,需付雙倍工資,滿年未簽書面合同的,視為已訂立無固定期限勞動合同。如有職工拒絕簽訂書面勞動合同,企業一定要謹慎對待,不可掉以輕心。
2、慎重確定合同期限。
勞動合同法規定,在用人單位連續工作滿十年的或連續訂立兩次固定期限合同的,應簽訂無固定期限勞動合同(勞動者本人要求簽訂有固定期限的勞動合同除外),拒絕簽訂無固定期限勞動合同的,要付雙倍工資。因此,企業需結合實際情況,慎重確定合同期限。
二、日常管理注意保全證據
比如,涉及勞動者切身利益的規章制度有討論記錄、表決記錄,公示時有簽收等;固定違紀員工的違紀證據,可以責令員工本人作出書面檢討,此種證據易于保留且不易推翻。
三、改革規章制度的制定程序
勞動法合同法規定,企業在制定和修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時,應當經職代會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表協商確定。該規定意味著企業規章制度不再由企業單方決定,需與勞動者協商確定。法律沒有明確規定雙方協商不能達成一致怎么處理,這并不是法律制定者的疏忽,而是潛臺詞的一種特殊表達方式:雙方必須協商一致,不能協商一致就不能通過。因此建議企業改革規章制度的制定程序,避免陷于被動。比如,選舉職工代表并通過有關規章制度,也許是可行的選擇;另外,規章制度應注意向勞動者公示。
四、加強和細化規章制度
勞動合同法規定,員工嚴重違章違紀或嚴重失職、給企業造成重大損害的,企業可以與員工解除合同。為此,建議企業加強和細化規章制度,比如可以明確崗位職責、規定什么是“嚴重違紀”、什么是“重大損害”等等,以降低法律風險。當然過于苛刻的制度、違反法律法規的制度很難得到職工代表大會的同意和法庭支持。
五、謹慎確定勞務派遣人員的使用期限
目前有些企業使用勞務派遣以規避勞資糾紛,需要提醒的是,有報道說,全國人大法工委答復勞動部:勞務派遣一般不超過六個月,但對超過六個月的該如何處理又沒有說明.企業還是應盡早防范可能引起的法律風險。
(轉自中顧網盛春生律師博客)
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