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公司為了不賠償,變相調崗降薪合法嗎?

來源: 律霸 · 2022-06-22 · 833人看過

很多用人單位為了裁掉某個員工時不賠償,一般是不會直接通知員工被裁掉了,而是采取一些看似比較合情合理的方式方法,讓員工自己主動提出離職,這樣不但能裁掉想裁掉的員工,還不用補償,如此一箭雙雕,兩全其美的做法真的是屢試不爽。


公司為了不賠償,變相調崗降薪合法嗎?


大多數情況下,用人單位想要裁掉某位員工,一般會采取口頭調崗、降薪或者是口頭辭退。調崗主要包括工作地點的變動,工作崗位的變動以及工作內容的變動。比如員工工作的城市是他長期定居的地方,公司卻要將他調到一個對他來說完全陌生的城市,員工不同意,公司卻執意將他調離,其實這種變相的調崗已經屬于違法了,調崗可以,但前提是要與員工協商一致才可以。

通常情況下,調崗與降薪是相輔相成的,調崗也意味著降薪,筆者認為用人單位在做出對員工調崗調薪的決定時,最好是與員工協商一致,萬一員工不同意,那么,調崗調薪便也沒什么意義,員工還是可以繼續在原崗位上繼續工作。

至于口頭辭退,可能有些人認為公司都這樣說了,那我還去上班干什么呢,干脆不去了。但也有部分員工認為公司不能這樣做,口頭辭退是沒什么卵用的。依據我國勞動合同法規定,老板可以口頭辭退勞動者,但在勞動者離職之前要出具解除勞動合同的書面證明,如果沒有書面證明的,口頭辭退是無效的。

??? 公司為了不賠償,變相調崗降薪大多數情況下是不合理不合法的,作為用人單位,還是要清楚的認識到,公司是不能隨意調崗調薪的。

用人單位不能隨意對員工調崗調薪

根據《勞動合同法》第三十五條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

從《勞動合同法》的規定來看,用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為,勞動合同訂立階段,勞資雙方處于一種談判狀態,地位平等,雙方協商確定勞動者的工作崗位,一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以,用人單位調動勞動者崗位時,必須應以協商一致為原則。同時,如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備“充分的合理性”。

勞動報酬也是勞動合同的必備條款,從《勞動合同法》的規定來看,勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。

因此,在一般情況下,用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬,需要經過勞資雙方協商一致,并以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。

如果員工有以下情形,用人單位是可以調崗的:

1、企業與員工協商一致。

依據勞動合同法第35條,“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。”其中,就包括變更勞動合同約定的工作內容。

2、員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作。

3、員工不能勝任工作。如果不是員工故意所為,那么其不能完成勞動合同約定的工作任務,說明員工缺乏從事該項工作的能力。此情形下,企業可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上,這也是企業負有的幫助員工適應崗位的義務。

4由于企業生產經營需要這是企業依據勞動合同或規章制度單方面調整員工工作崗位。當然,此種情形下的調整工作崗位,企業應當具有合理性,并能夠證明確實屬于生產經營的需要。

5涉及因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的員工依據工傷保險條例第34條,員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的,保留與企業的勞動關系,由企業安排適當工作。此情形下,員工可以不從事勞動合同原約定的工作崗位,也可以算是一種需要調整工作崗位的情形。

雖說我國法律并沒有明確規定工作變動之后,薪資也要隨之變動,但如果企業是經過合理合法的程序,并通過與員工協商一致,員工已簽字確認工作崗位變動和薪資調整的書面文件,企業是可以這樣做的。

但調崗的時候,企業還要注意調崗的崗位要適合勞動者繼續工作,且不具有侮辱性和懲罰性。

綜上,作為用人單位,應該要明白,調崗調薪不是自己想怎么調就怎么調的,必須在合理合法的情況下進行,若是執意如此,也不與員工溝通,也不想賠償,走到最后,反而會損失更多,本來只需賠償一個月的補償金,結果卻要賠償兩個月、三個月,甚至更多,那樣就真的得不償失了。

以上就是關于公司隨意調崗調薪的相關法律知識,若您有相關法律問題,可咨詢律霸專業律師。本文來源于優寶杖平臺,歸優寶杖、律霸平臺所有,未經許可不得轉載。


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