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寧波
公司為了不賠償，變相調崗降薪合法嗎?
很多用人單位為了裁掉某個員工時不賠償，一般是不會直接通知員工被裁掉了，而是采取一些看似比較合情合理的方式方法，讓員工自己主動提出離職，這樣不但能裁掉想裁掉的員工，還不用補償，如此一箭雙雕，兩全其美的做法真的是屢試不爽。
大多數情況下，用人單位想要裁掉某位員工，一般會采取口頭調崗、降薪或者是口頭辭退。調崗主要包括工作地點的變動，工作崗位的變動以及工作內容的變動。比如員工工作的城市是他長期定居的地方，公司卻要將他調到一個對他來說完全陌生的城市，員工不同意，公司卻執意將他調離，其實這種變相的調崗已經屬于違法了，調崗可以，但前提是要與員工協商一致才可以。
通常情況下，調崗與降薪是相輔相成的，調崗也意味著降薪，筆者認為用人單位在做出對員工調崗調薪的決定時，最好是與員工協商一致，萬一員工不同意，那么，調崗調薪便也沒什么意義，員工還是可以繼續在原崗位上繼續工作。
至于口頭辭退，可能有些人認為公司都這樣說了，那我還去上班干什么呢，干脆不去了。但也有部分員工認為公司不能這樣做，口頭辭退是沒什么卵用的。依據我國勞動合同法的規定，老板可以口頭辭退勞動者，但在勞動者離職之前要出具解除勞動合同的書面證明，如果沒有書面證明的，口頭辭退是無效的。
??? 公司為了不賠償，變相調崗降薪大多數情況下是不合理不合法的，作為用人單位，還是要清楚的認識到，公司是不能隨意調崗調薪的。
用人單位不能隨意對員工調崗調薪
根據《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備“充分的合理性”。
勞動報酬也是勞動合同的必備條款，從《勞動合同法》的規定來看，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。
因此，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。
如果員工有以下情形，用人單位是可以調崗的：
1、企業與員工協商一致。
依據勞動合同法第35條，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”其中，就包括變更勞動合同約定的工作內容。
2、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。
3、員工不能勝任工作。如果不是員工故意所為，那么其不能完成勞動合同約定的工作任務，說明員工缺乏從事該項工作的能力。此情形下，企業可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這也是企業負有的幫助員工適應崗位的義務。
4、由于企業生產經營需要。這是企業依據勞動合同或規章制度單方面調整員工工作崗位。當然，此種情形下的調整工作崗位，企業應當具有合理性，并能夠證明確實屬于生產經營的需要。
5、涉及因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的員工。依據工傷保險條例第34條，員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與企業的勞動關系，由企業安排適當工作。此情形下，員工可以不從事勞動合同原約定的工作崗位，也可以算是一種需要調整工作崗位的情形。
雖說我國法律并沒有明確規定工作變動之后，薪資也要隨之變動，但如果企業是經過合理合法的程序，并通過與員工協商一致，員工已簽字確認工作崗位變動和薪資調整的書面文件，企業是可以這樣做的。
但調崗的時候，企業還要注意調崗的崗位要適合勞動者繼續工作，且不具有侮辱性和懲罰性。
綜上，作為用人單位，應該要明白，調崗調薪不是自己想怎么調就怎么調的，必須在合理合法的情況下進行，若是執意如此，也不與員工溝通，也不想賠償，走到最后，反而會損失更多，本來只需賠償一個月的補償金，結果卻要賠償兩個月、三個月，甚至更多，那樣就真的得不償失了。
以上就是關于公司隨意調崗調薪的相關法律知識，若您有相關法律問題，可咨詢律霸專業律師。本文來源于優寶杖平臺，歸優寶杖、律霸平臺所有，未經許可不得轉載。
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