勞動合同法第46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的。勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第26條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

一、用人單位存在過錯(cuò)

員工因用人單位存在勞動合同法第38條規(guī)定的情形之一申請辭職的，有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件

如何認(rèn)定“勞動保護(hù)”和“勞動條件”，法律沒有明確規(guī)定。一般而言，勞動者為完成工作所需要的辦公場所、辦公設(shè)備、進(jìn)出辦公場所的門禁卡、與工作相關(guān)的安全防護(hù)設(shè)施等，均屬于“勞動保護(hù)和勞動條件”的范圍。

從司法實(shí)踐中的案例看，以下情形也可能會被認(rèn)定為“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件”：

（1）用人單位違反勞動合同約定，無正當(dāng)理由單方調(diào)整員工工作崗位

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定了崗位，勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位無正當(dāng)理由，單方強(qiáng)制調(diào)整員工工作崗位的，有可能被認(rèn)定不按照勞動合同約定提供“勞動條件”。勞動者因此申請辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，有可能獲得法院的支持。

（2）用人單位違反法律規(guī)定安排勞動者長期加班的

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，安排勞動者加班，并依法支付加班費(fèi)，是合法行為。

《勞動法》第36條國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)的工時(shí)制度。勞動法第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。勞動法第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

勞動法第3條規(guī)定，勞動者有休息休假的權(quán)利。保證勞動者有合理的休息和休假時(shí)間，是維持勞動者身體健康所必須的，所以法律對加班時(shí)間做了限制性的規(guī)定。如果用人單位超出法律規(guī)定的范圍，安排勞動者長期加班，嚴(yán)重影響勞動者的身體健康，即使依法支付加班費(fèi)，仍可能被認(rèn)定為未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件，勞動者因此提出辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，有可能獲得法院支持。　

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的

法律之所以這樣規(guī)定，是為了遏制用人單位惡意拖欠工資，嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益的行為。用人單位雖然存在拖欠工資的行為，但情節(jié)輕微，未對勞動者造成實(shí)質(zhì)的損害，或未對其家庭正常生活造成嚴(yán)重影響，勞動者以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，獲得法律支持的可能性不大。

用人單位變更員工的薪酬，應(yīng)與員工協(xié)商一致，或有正當(dāng)理由，否則，不得單方降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。用人單位單方降低員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且法院經(jīng)審查認(rèn)為用人單位的降薪理由不合理、不適當(dāng)或不符合勞動合同約定、法律規(guī)定的，員工以用人單位未足額支付勞動報(bào)酬為由辭職的，其關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張會獲得法院支持。

雖然用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的事實(shí)，但勞動者實(shí)際并非以該原因申請辭職的，其關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張，不會獲得法院支持。　

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)

用人單位為勞動者繳納了社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)五險(xiǎn)），但是未足額繳納，勞動者以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般不會獲得法律支持。

用人單位僅繳納了部分險(xiǎn)種，部分險(xiǎn)種未繳納，比如生育險(xiǎn)或工傷險(xiǎn)未繳納，屬于未依法為勞動者繳納社保保險(xiǎn)費(fèi)，勞動者因此辭職，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)該獲得法律支持，但不排除在司法實(shí)踐中個(gè)案有不同的判決觀點(diǎn)。　

勞動者因個(gè)人原因不配合用人單位為其繳納社保，或因個(gè)人原因申請用人單位不要為其繳納社保。這種情況下，導(dǎo)致社保未繳納的原因在勞動者。筆者認(rèn)為，勞動者以用人單位未為其繳納社保為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，違反誠實(shí)信用的原則，不應(yīng)獲得法律支持（司法實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)）。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益

勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，履行民主程序。用人單位應(yīng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱撸男泄境绦颉！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用人單位的規(guī)章制度雖然經(jīng)過了民主和公示程序，但如果規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則相關(guān)內(nèi)容的效力會被法院否定，用人單位以前述相關(guān)規(guī)定作為對勞動者進(jìn)行罰款、扣罰工資等的依據(jù)，不會得到法院的支持。勞動者以規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動合同權(quán)益為由辭職的，有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方就規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反法律法規(guī)發(fā)生爭議的，由仲裁委或法院依法進(jìn)行認(rèn)定。　

5、用人單位以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的

如果勞動者有證據(jù)證明用人單位在簽訂或變更勞動合同的過程中，存在欺詐、脅迫等行為，且前述行為足以導(dǎo)致勞動者違背真實(shí)意思表示訂立或變更勞動合同，則該勞動合同無效。勞動者以此為由申請辭職的，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位雖然存在欺詐、脅迫或乘人之危行為，但情節(jié)輕微，不足以達(dá)到使勞動者違背其真實(shí)意思表示訂立或變更勞動合同的程度，則勞動者以此為由申請辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不會獲得法院支持。

勞動者主張用人單位存在欺詐、脅迫等行為，導(dǎo)致其違背真實(shí)意思表示訂立或變更勞動合同的，應(yīng)就此承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動者不能證明欺詐、脅迫等事實(shí)存在，則其因此辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，很難獲得法院支持。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動

《中華人民共和國勞動法》（2018年版，下同）第96條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。刑法第244條規(guī)定，以暴力、威脅或限制人身自由的方法強(qiáng)迫他人勞動的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金。情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依照前述規(guī)定處罰。

用人單位的上述行為的，侵害勞動者的人身自由權(quán)，嚴(yán)重危害勞動者的身體健康和人身安全，勞動者以此為由辭職的，有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但要注意，勞動者應(yīng)就用人單位存在上述行為承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者舉證不能的，法院很難支持其主張。

（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的

《中華人民共和國勞動法》第56條規(guī)定，勞動者在勞動過程中，必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。需要提醒勞動者的是，如果用人單位存在違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等行為，勞動者可以拒絕履行，對用人單位進(jìn)行檢舉、控告，或提出辭職，但不可因此曠工或拒絕到崗工作，否則，其曠工行為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或因此給用人單位造成重大損失，而被用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

另外，勞動者應(yīng)舉證證明用人單位存在違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的行為，否則其以此為由申請辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，很難獲得法院支持。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

? 此為兜底性條款，以法律、行政法規(guī)明確規(guī)定為準(zhǔn)。

? 以上就是關(guān)于員工因用人單位存在過錯(cuò)申請辭職的，是否有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)賠償金的相關(guān)法律內(nèi)容，如果您生活中遇到了這方面的問題，可下載“律霸法律咨詢APP”咨詢本文的作者崔常山律師。本文由入駐律霸平臺作者撰寫發(fā)表，觀點(diǎn)僅代表作者本人，不代表平臺立場。凡注明原創(chuàng)的文章，版權(quán)歸作者和平臺所有，未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載。

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