根據(jù)我們的調(diào)查，2002年全年全省共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件4384件，其中勞動(dòng)合同類(lèi)案件2486件，占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的57%，2003年上半年全省共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2610件，其中勞動(dòng)合同類(lèi)案件1329件，占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的51%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總體上呈現(xiàn)上漲趨勢(shì)，勞動(dòng)合同類(lèi)案件所占比例平均也在50%以上。因此，處理好這類(lèi)案件對(duì)于提高審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的整體水平意義重大。現(xiàn)就調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的帶有普遍性的問(wèn)題進(jìn)行研究分析。

　　一、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征及其法律適用

　　勞動(dòng)合同是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系的主要特征是：

　　1、勞動(dòng)合同關(guān)系是平等性質(zhì)與從屬性質(zhì)兼有的社會(huì)關(guān)系

　　勞動(dòng)合同關(guān)系的平等性，表現(xiàn)為指勞動(dòng)者與用人單位之間通過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，以合同形式確立勞動(dòng)關(guān)系，并通過(guò)協(xié)議來(lái)續(xù)延、變更、暫停、終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的平等性表明，勞動(dòng)法律體系中仍有相當(dāng)程度的私法性質(zhì)，因此，民法的原則在勞動(dòng)法律關(guān)系中仍有適用的余地。

　　勞動(dòng)合同關(guān)系的從屬性，主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是人格上的從屬性，即負(fù)有勞動(dòng)給付義務(wù)的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)之本質(zhì)，在相當(dāng)期間內(nèi)，對(duì)自己的作息時(shí)間不能自行支配；二是經(jīng)濟(jì)上的從屬性，即勞動(dòng)者是為他人的目的而勞動(dòng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)；三是組織上的從屬性，即勞動(dòng)者加入用人單位的組織體系，成為用人單位的一員，在組織上服從用人單位的安排等。由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的地位，為了保護(hù)勞動(dòng)者，國(guó)家就需要通過(guò)制定勞動(dòng)基準(zhǔn)法等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行干預(yù)，這就使得勞動(dòng)法具有公法的性質(zhì)，民法的一些原則諸如意思自治、契約自由、對(duì)價(jià)等值等，在勞動(dòng)法律關(guān)系的適用中會(huì)受到一定的限制。

　　2、勞動(dòng)合同關(guān)系是人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。

　　勞動(dòng)力是存在于勞動(dòng)者肌體內(nèi)的，勞動(dòng)力的存在與支出與勞動(dòng)者的人身不可分離。勞動(dòng)關(guān)系的人身性決定了勞動(dòng)合同的專(zhuān)屬性，即用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不得將其在勞動(dòng)合同中的權(quán)利讓與第三人，而勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意，也不得由第三人代為給付勞務(wù)。勞動(dòng)合同的人身性還決定了勞動(dòng)者給付勞務(wù)的自主權(quán)，即任何人均不得強(qiáng)制勞動(dòng)者給付勞務(wù)，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立、履行勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)是勞動(dòng)者謀生的手段。勞動(dòng)者以讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)來(lái)獲取生活資料，用人單位通過(guò)向勞動(dòng)者支付工資等物質(zhì)待遇來(lái)使用勞動(dòng)力，在此基礎(chǔ)上形成的社會(huì)關(guān)系表現(xiàn)為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系。但是在處理勞動(dòng)法律關(guān)系中的財(cái)產(chǎn)關(guān)系時(shí)，不能完全適用民法關(guān)于調(diào)整平等主體間財(cái)產(chǎn)關(guān)系的原則，而要考慮其人身性。如勞動(dòng)合同無(wú)效后，就不能適用民法關(guān)于合同無(wú)效，互相返還財(cái)產(chǎn)的原則，因?yàn)閯趧?dòng)者所付出的勞動(dòng)力與其人身密切相關(guān)，無(wú)法返還。

　　二、關(guān)于勞動(dòng)合同法律關(guān)系與雇傭、承攬等民事合同法律關(guān)系的區(qū)別

　　1、勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系

　　我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)民法典第482條規(guī)定：“稱(chēng)雇傭者，謂當(dāng)事人約定，一方于一定或不定之期限內(nèi)為他方服勞務(wù)，他方給付報(bào)酬之契約。”可見(jiàn)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征是完全一致的：（1）雇員在雇主意志支配和約束下從事約定的工作；（2）雇員是為雇主的利益工作；（3）雇主對(duì)雇員具有監(jiān)督和管理的職責(zé)。可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系只是雇傭關(guān)系的一種。正如史尚寬先生在《債法各論》中所講的：“勞動(dòng)法（亦稱(chēng)勞工法）上之勞動(dòng)契約謂當(dāng)事人之一方對(duì)他方存在從屬的關(guān)系，提供其在職業(yè)上之勞動(dòng)力而他方給付報(bào)酬之契約，乃為特種之雇傭契約，可稱(chēng)為從屬的雇傭契約。”

　　審判實(shí)踐中，如何區(qū)分雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系？我們認(rèn)為，可以從雇傭人的主體資格來(lái)考量，即具有勞動(dòng)用工權(quán)的用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定；不具有勞動(dòng)用工權(quán)的雇傭人與雇員之間的關(guān)系為雇傭關(guān)系，按照民法的相關(guān)規(guī)定處理。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系與承攬關(guān)系

　　從法理上講，勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者只要給付勞務(wù)，即享有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)；承攬關(guān)系中，承攬人雖給付勞務(wù)但無(wú)工作成果的，不發(fā)生報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。因此，工作成果是否是合同要素，是承攬與勞動(dòng)關(guān)系的重要不同之處。具體可以從以下兩個(gè)方面來(lái)區(qū)分：（1）勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，而承攬則具有獨(dú)立性。勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，而承攬人與定作人之間并無(wú)從屬關(guān)系，承攬人可以自行支配工作時(shí)間，并以自己的設(shè)備，負(fù)擔(dān)危險(xiǎn)責(zé)任。（2）勞動(dòng)者的工資一般為計(jì)時(shí)工資，而承攬人的報(bào)酬一般為計(jì)件報(bào)酬。（3）勞動(dòng)關(guān)系一般會(huì)有一定的存續(xù)期間，在此期間內(nèi)，用人單位應(yīng)定期給付工資，而承攬人的報(bào)酬則在交付工作成果時(shí)一次性給付。

　　需要注意的是，上述區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，只是一般意義上的，并非絕對(duì)，如在勞動(dòng)報(bào)酬中也有在底薪之外再加上計(jì)件工資的，甚至全無(wú)底薪只有計(jì)件工資，因此，實(shí)踐中區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系，需要綜合各種情況加以考慮。

　　三、關(guān)于不定期勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　以合同期限為標(biāo)準(zhǔn)，外國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了三種類(lèi)型的勞動(dòng)合同，即定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。就我國(guó)勞動(dòng)法而言，以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同與外國(guó)的此類(lèi)合同在外延和內(nèi)涵上是相同的；我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的有固定期限勞動(dòng)合同與外國(guó)的定期勞動(dòng)合同，雖然名稱(chēng)不同，但其內(nèi)在本質(zhì)也是一致的；需要注意的是，外國(guó)的不定期勞動(dòng)合同與我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是兩個(gè)截然不同的法律概念：（1）在合同的訂立方面，外國(guó)勞動(dòng)法以訂立不定期勞動(dòng)合同為原則，在特殊情況下訂立定期勞動(dòng)合同；如法國(guó)勞動(dòng)法典第121－5條規(guī)定，除法律明確要求訂立的定期勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)合同的訂立無(wú)需明確固定期限，并在第122－1－1條及122－2－1條、第122－3條分別規(guī)定了應(yīng)當(dāng)適用及不得適用定期勞動(dòng)合同的情況。而我國(guó)勞動(dòng)法則規(guī)定，除雙方協(xié)商一致外，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則必須符合一定的條件，如在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，雙方同意續(xù)延等。（2）在合同的解除條件方面，有的國(guó)家規(guī)定不定期勞動(dòng)合同只要一方履行了預(yù)告義務(wù)即可解除，如日本民法第627條規(guī)定，不定期的雇傭契約，可隨時(shí)提出解除契約。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法第20條補(bǔ)充規(guī)定：雇主解雇勞動(dòng)者時(shí)，至少應(yīng)在30天前預(yù)先給予通知。而我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在解除條件上則更為嚴(yán)格，必須符合勞動(dòng)法的規(guī)定，沒(méi)有正當(dāng)理由不得隨意解除。

　　（一）不定期勞動(dòng)合同

　　不定期勞動(dòng)合同，如上所述，是指不明確約定合同的有效期限，任何一方均可以在履行了預(yù)告義務(wù)后解除的勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)法并未對(duì)不定期勞動(dòng)合同作出明文規(guī)定，但實(shí)際生活中存在著大量的與國(guó)外的不定期勞動(dòng)合同相類(lèi)似的勞動(dòng)合同，主要包括兩種情形：

　　1、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，同時(shí)規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。而所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間雖無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同但卻存在勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。

　　（1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的勞動(dòng)合同關(guān)系

　　勞動(dòng)法要求勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式的目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者，以便將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有據(jù)可查，防止用人單位利用不訂立勞動(dòng)合同損害勞動(dòng)者的利益，而不是對(duì)合同是否成立或生效作出限制。勞動(dòng)部也對(duì)用人單位故意不訂立勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的民事、行政責(zé)任作出了相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)法的這一規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者而言，是一種倡導(dǎo)性規(guī)范；而對(duì)用人單位而言，則是單向限制性規(guī)范。《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)上成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。”最高人民法院的司法解釋也將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。這些均表明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已納入了勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系。

　　（2）未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)視為不定期勞動(dòng)合同關(guān)系

　　由于勞動(dòng)合同是一種繼續(xù)性合同，必然會(huì)涉及期限問(wèn)題，在缺少書(shū)面合同的情況下，如當(dāng)事人對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)當(dāng)將此類(lèi)合同關(guān)系認(rèn)定為不定期勞動(dòng)合同關(guān)系。其主要理由有以下兩點(diǎn)：

　　①?gòu)默F(xiàn)實(shí)情況看，凡是不訂立書(shū)面合同的勞動(dòng)關(guān)系大多是工作時(shí)間較短、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的，而且大多不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，不宜將此類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系；②從合同法的規(guī)定看，當(dāng)事人對(duì)合同履行期限沒(méi)有約定或約定不明的，任何一方均可隨時(shí)提出履行或終止，如《合同法》第232條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)租賃期限沒(méi)有約定或約定不明確，視為不定期租賃。勞動(dòng)合同關(guān)系源自于民法上的租賃合同關(guān)系，這是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，當(dāng)法律對(duì)勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定不健全時(shí)，法官比照租賃合同的法律規(guī)定予以處理，應(yīng)屬當(dāng)然之舉。

　　2、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《解釋》）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”因此，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一般以原勞動(dòng)合同條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但原合同期限并不在合同條件內(nèi)，不能將原合同期限推定為新的勞動(dòng)關(guān)系的期限。從合同法原理看，合同期滿(mǎn)后，雙方仍繼續(xù)履行合同的，應(yīng)視為合同期限的法定更新或默示更新，《合同法》第236條規(guī)定：“租賃期限屆滿(mǎn)，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒(méi)有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。”該條文就是合同期限法定更新（默示更新）的體現(xiàn)。許多國(guó)家和地區(qū)都有類(lèi)似的立法。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款規(guī)定，定期契約屆滿(mǎn)，勞工繼續(xù)工作而雇主不及時(shí)表示反對(duì)意思者，視為訂立不定期契約。《法國(guó)勞動(dòng)法典》也規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。因此，對(duì)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成的勞動(dòng)關(guān)系，可以將其定性為不定期勞動(dòng)合同。

　　3、不定期勞動(dòng)合同的處理

　　對(duì)于不定期勞動(dòng)合同，任何一方都可以隨時(shí)提出終止履行，但必須給予對(duì)方合理的通知期。由于勞動(dòng)法上的通知期大多為30天，因此，無(wú)論是無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同還是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成的不定期勞動(dòng)合同，任何一方均可以在提前30天通知對(duì)方的情況下終止勞動(dòng)關(guān)系。這與《解釋》第16條的規(guī)定也是相吻合的。

　　用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)檫@種行為實(shí)質(zhì)上就是提前解除勞動(dòng)合同的行為。需要注意的是，對(duì)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后形成的不定期勞動(dòng)關(guān)系，盡管司法解釋上用的是“終止”一詞，但應(yīng)當(dāng)理解為“解除”，否則就會(huì)使用人單位因?yàn)椴挥喠趧?dòng)合同而受益。另外，由于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者在原用人單位工作是“以原條件繼續(xù)履行”，而非新合同的重新訂立，因此，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)按勞動(dòng)者前后的工作時(shí)間合并計(jì)算。

　　因用人單位原因未訂立勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該條規(guī)定的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件有三個(gè)：1、勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上；2、當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；3、勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上三個(gè)條件必須同時(shí)具備，缺一不可。這里的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”，并非特指雙方同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。只要雙方同意續(xù)延，勞動(dòng)者就有權(quán)要求用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　實(shí)踐中比較常見(jiàn)的問(wèn)題是，勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(mǎn)十年后，用人單位只同意與其訂立短期勞動(dòng)合同，否則不續(xù)訂合同。勞動(dòng)者在訂立合同后，又向法院起訴要求重新訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，我們認(rèn)為：

　　1、《勞動(dòng)法》本條規(guī)定的目的是為了保護(hù)老職工的利益，帶有對(duì)作出特殊貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，是作為勞動(dòng)者享有的一種權(quán)利加以規(guī)定的。如勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的約定對(duì)勞動(dòng)者明顯不利的，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。

　　2、從法理上講，《勞動(dòng)法》的這一規(guī)定屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的強(qiáng)行性規(guī)范。勞動(dòng)合同雙方違反這一規(guī)定而作出的約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。合同期限應(yīng)以法定的無(wú)固定期限為準(zhǔn)。

　　因此，在用人單位同意與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同的情況下，其行為已表明同意續(xù)訂合同，符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的當(dāng)事人雙方同意續(xù)延合同的條件，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支持。最高人民法院在《解釋》第16條第2款也規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”

　　四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除

　　（一）勞動(dòng)者辭職的相關(guān)問(wèn)題

　　《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。對(duì)此條的理解，各地存在一定的偏差。我們認(rèn)為：

　　1、《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的是勞動(dòng)者的辭職權(quán)，依照勞動(dòng)者一方的意思表示即可發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。提前30日以書(shū)面形式通知用人單位是行使該權(quán)利所應(yīng)當(dāng)遵守的附隨義務(wù)，違反該義務(wù)的法律后果是承擔(dān)債務(wù)不履行的違約后果，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位因此而遭受的損失。但是，并不能否定勞動(dòng)合同解除的效力。而且勞動(dòng)關(guān)系具有高度的人身屬性，不論是否通過(guò)訴訟，均不能強(qiáng)制勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)給付。

　　2、勞動(dòng)者行使辭職權(quán)給用人單位造成損失的，是否應(yīng)當(dāng)支付違約金或賠償損失？

　　目前有許多用人單位在與勞動(dòng)者訂立合同時(shí)都對(duì)違約金進(jìn)行了約定，即約定勞動(dòng)者未按約履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)支付違約金。我們認(rèn)為，違約金預(yù)定制度在民法上是被允許的，但在非對(duì)等的勞動(dòng)合同關(guān)系中則應(yīng)被禁止。如果允許約定違約金，用人單位就可以在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)條款來(lái)限制勞動(dòng)者的辭職權(quán)，而勞動(dòng)者為了工作不得不簽訂不利于自己的勞動(dòng)合同，行使辭職權(quán)就必須付出高昂的代價(jià)，從而使得違約金的存在成為勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位的負(fù)擔(dān)，這與《勞動(dòng)法》的精神顯然是不符的。國(guó)外一些勞動(dòng)立法中，此類(lèi)條款也是被禁止的。如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，禁止雇主預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。韓國(guó)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法為了保護(hù)勞動(dòng)者，也規(guī)定在簽訂合同時(shí)，禁止訂立違約金或損害賠償金。另外，即使訂有違約金條款，勞動(dòng)合同解除后，該條款自然失去效力，用人單位也不得據(jù)此主張違約金。總之，勞動(dòng)者根據(jù)法律規(guī)定行使解除權(quán)，是行使權(quán)利的行為，雖然其后果是導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，但這與違約是有本質(zhì)上的區(qū)別的，不能簡(jiǎn)單地以民事合同中的違約責(zé)任來(lái)對(duì)待勞動(dòng)者依法辭職的問(wèn)題。同理，縱觀(guān)各國(guó)勞動(dòng)法，也都沒(méi)有勞動(dòng)者行使辭職權(quán)仍要承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定。

　　另外的情形是，對(duì)用人單位在法律規(guī)定的培訓(xùn)之外出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，雙方在培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同對(duì)損失賠償有約定的，按約定處理，沒(méi)有約定的，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)費(fèi)總額、勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為企業(yè)實(shí)際服務(wù)時(shí)間，由勞動(dòng)者合理給付賠償。另，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供特殊福利待遇的，也可比照此原則處理。

　　3、勞動(dòng)者違反提前30日或合同約定的預(yù)告期解除合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定賠償用人單位的損失。

　　（二）用人單位解除勞動(dòng)合同（解雇）的問(wèn)題

　　由于勞動(dòng)者處于弱者地位，用人單位處于經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)地位，為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，各國(guó)均對(duì)用人單位行使解除權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，瑞士債法還對(duì)雇主濫用解雇權(quán)的情形作了明確規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位可以行使解雇權(quán)的情形以及不得行使解雇權(quán)的情形均作了明確規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定濫用解雇權(quán)的，勞動(dòng)關(guān)系并不因此而終止，給勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　實(shí)踐中，涉及用人單位行使解雇權(quán)的主要問(wèn)題有：

　　1、實(shí)踐中有的用人單位借口勞動(dòng)者不能勝任工作而將其解雇。《勞動(dòng)法》所規(guī)定的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位故意在合同中約定不合理的工作任務(wù)或進(jìn)行差別對(duì)待的，不能認(rèn)為勞動(dòng)者不勝任工作。而且《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作時(shí)，用人單位才可以行使解雇權(quán)。

　　2、《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件作出了嚴(yán)格限制，其立法意圖在于充分保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，用人單位不得以協(xié)議的形式規(guī)避法律，否則應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。如有的用人單位在合同中與勞動(dòng)者約定一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)兩次就解除合同，但對(duì)違紀(jì)程度未作約定，只要?jiǎng)趧?dòng)者違紀(jì)就解除合同。我們認(rèn)為，這種規(guī)定顯然與法律的規(guī)定相抵觸，損害了勞動(dòng)者的利益，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。

　　勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)合同的必備條款，合同中約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律就表明勞動(dòng)者承認(rèn)內(nèi)部規(guī)章制度并愿意受其約束。因此，內(nèi)部規(guī)章制度實(shí)際上成為勞動(dòng)合同的附件，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守。但是，由于勞動(dòng)合同本身的附合性，為防止用人單位侵害勞動(dòng)者的利益，人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是否有效進(jìn)行審查：（1）制定主體是否合法。有權(quán)代表用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)用人單位各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。其它的機(jī)構(gòu)，雖然可參與制定活動(dòng)，但無(wú)權(quán)以用人單位名義頒布內(nèi)部規(guī)章制度。（2）內(nèi)容是否合法。內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容不得與勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的規(guī)定相抵觸，也不得與集體合同的規(guī)定相悖。其中，關(guān)于懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定，必須同法定的違紀(jì)罰則相符，不得侵犯職工的合法權(quán)益。（3）制定程序是否合法。在制定內(nèi)部規(guī)章制度的過(guò)程中，凡是法律規(guī)定或集體合同約定的程序，都必須嚴(yán)格執(zhí)行。違反以上三個(gè)要件的任何一個(gè)，制定出來(lái)的內(nèi)部規(guī)章制度都是無(wú)效的。

　　3、國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第20條第2款規(guī)定：“職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知本人，并且記入本人檔案。”因此，用人單位作出處理決定如除名、辭退、解除合同的，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)決定書(shū)面送達(dá)勞動(dòng)者，未書(shū)面送達(dá)的，除勞動(dòng)者下落不明無(wú)法送達(dá)而采取其它形式的外，該決定不發(fā)生效力，但勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道的除外。

　　4、用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系不當(dāng)，勞動(dòng)者要求賠償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　五、關(guān)于合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題

　　《勞動(dòng)法》第23規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”勞動(dòng)部在1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知第38條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。” 根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳1996年對(duì)《關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函，這里的“國(guó)家另有規(guī)定”是指國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，而該規(guī)定已于2001年１０月６日被國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止２０００年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定》明令廢止，因此，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　六、關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效后的處理

　　根據(jù)我國(guó)《合同法》的規(guī)定，合同無(wú)效后，雙方自對(duì)方處取得的財(cái)產(chǎn)應(yīng)互相返還，恢復(fù)原狀，當(dāng)事人不能依據(jù)有效合同主張權(quán)利。勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，與一般民事合同一樣，自訂立起就沒(méi)有法律約束力，但由于勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系兼有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，勞動(dòng)者已提供的勞動(dòng)力是無(wú)法返還的，因此，不可能完全按照處理民事合同無(wú)效的原則來(lái)處理勞動(dòng)合同無(wú)效的問(wèn)題。

　　勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方法有其特殊性，依據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行調(diào)整僅僅是諸多方式之一，此外，勞動(dòng)關(guān)系還受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法、集體合同等的調(diào)整，因此，勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，盡管不能以無(wú)效的合同為依據(jù)來(lái)確定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)，但還可以根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、集體合同等來(lái)確定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)。根據(jù)上述原則，對(duì)已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，可以按下列方法進(jìn)行處理：

　　1、用人單位已經(jīng)支付了勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不需返還，未支付勞動(dòng)報(bào)酬或支付的報(bào)酬低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付或補(bǔ)足。

　　2、因勞動(dòng)合同無(wú)效導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系消滅，用人單位對(duì)合同無(wú)效有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)比照合同解除的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《解釋》第14條第2款規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動(dòng)者因合同無(wú)效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。”《解釋》中所比照的就是勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，結(jié)合勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，我們認(rèn)為，用人單位對(duì)合同無(wú)效有過(guò)錯(cuò)的，其所應(yīng)承擔(dān)的賠償應(yīng)包括：（1）勞動(dòng)者在合同無(wú)效前已提供勞動(dòng)而用人單位未按規(guī)定支付報(bào)酬、待遇的，除支付應(yīng)付而未付的勞動(dòng)待遇外，還應(yīng)加付未付部分25%的賠償費(fèi)；（2）勞動(dòng)關(guān)系因合同無(wú)效而消滅，用人單位對(duì)合同無(wú)效有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)按《補(bǔ)償辦法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　七、關(guān)于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)

　　由于勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同，必然會(huì)產(chǎn)生一系列的附隨義務(wù)，如勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)、守密義務(wù)等，勞動(dòng)關(guān)系終止后，用人單位發(fā)給有關(guān)證明文件的義務(wù)等。由于勞動(dòng)合同的特殊性，在處理當(dāng)事人違反附隨義務(wù)的情況時(shí)，應(yīng)與民事合同的處理原則有所不同。

　　1、勞動(dòng)者在提供勞務(wù)期間給用人單位造成財(cái)產(chǎn)損失的問(wèn)題

　　勞動(dòng)者在提供勞務(wù)時(shí)，對(duì)用人單位的機(jī)器、生產(chǎn)工具、設(shè)施、交通工具以及供其工作所用的材料等應(yīng)正確使用，注意保護(hù)。但由于勞動(dòng)者與用人單位處于不平等的地位，勞動(dòng)者在工作時(shí)使用用人單位的生產(chǎn)工具等財(cái)產(chǎn)是根據(jù)雙方之間的勞動(dòng)合同，其目的是為了給用人單位創(chuàng)造價(jià)值，因此，勞動(dòng)者的這種注意義務(wù)是基于其身份上的從屬性而產(chǎn)生的，違反注意義務(wù)而造成用人單位財(cái)產(chǎn)損壞的，本質(zhì)上屬于企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)內(nèi)部解決。勞動(dòng)者在工作時(shí)因違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的內(nèi)部管理規(guī)定而對(duì)其所使用的財(cái)產(chǎn)造成損害的，用人單位可以依據(jù)其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)決定是否追究勞動(dòng)者的責(zé)任以及采取何種形式追究責(zé)任，這是用人單位的內(nèi)部管理行為，不屬人民法院的受案范圍。例如，日本勞動(dòng)法將雇員損壞設(shè)備和工具的行為納入了雇主行使懲罰權(quán)的范圍。勞動(dòng)者如果出于其它目的故意損壞用人單位財(cái)產(chǎn)或者因過(guò)錯(cuò)而造成與其工作無(wú)關(guān)的財(cái)產(chǎn)損失的，則屬于侵權(quán)行為，應(yīng)當(dāng)按照民法的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　在機(jī)器化大生產(chǎn)的今天，用人單位往往都是使用一些價(jià)值巨大的生產(chǎn)工具進(jìn)行生產(chǎn)，一旦造成損壞，勞動(dòng)者往往無(wú)力承擔(dān)巨額賠償，因此，用人單位在處罰勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)損失大小及勞動(dòng)者的實(shí)際承受能力進(jìn)行，用人單位實(shí)施的處罰侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的，勞動(dòng)者提起訴訟的，可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。

　　2、勞動(dòng)者的守密與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)

　　勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止，是指掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。審判實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)明確的是：（1）競(jìng)業(yè)禁止的主體。競(jìng)業(yè)禁止的主體是掌握商業(yè)秘密且運(yùn)用該商業(yè)秘密可能給用人單位造成損害的職工，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等，而不是所有在用人單位工作的勞動(dòng)者。對(duì)一般的普通勞動(dòng)者不應(yīng)作出競(jìng)業(yè)禁止的限制。（2）競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間范圍。競(jìng)業(yè)禁止條款不得要求勞動(dòng)者永遠(yuǎn)受競(jìng)業(yè)禁止的限制，勞動(dòng)部在《適于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中規(guī)定了3年的期限。（3）競(jìng)業(yè)禁止的地理范圍。可以根據(jù)用人單位的實(shí)際影響范圍確定在哪個(gè)地區(qū)適用競(jìng)業(yè)禁止，超出該地域的，勞動(dòng)者可以不受競(jìng)業(yè)禁止的限制。（4）用人單位不得對(duì)不屬于同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止。（5）用人單位無(wú)正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的，競(jìng)業(yè)禁止的約定失效。（6）用人單位要求勞動(dòng)者在解除合同后遵守競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者不受競(jìng)業(yè)禁止的約束。具體的補(bǔ)償數(shù)額，可由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定，但不得低于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)禁止給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　3、用人單位辦理相關(guān)手續(xù)的義務(wù)

　　勞動(dòng)者在離開(kāi)單位時(shí)未與單位結(jié)清暫支款或勞動(dòng)者單方解除合同后，雙方對(duì)賠償金的支付不能達(dá)成一致意見(jiàn)，單位扣留勞動(dòng)者檔案或不予辦理相關(guān)手續(xù)，這些情況如何處理，我們認(rèn)為：

　　（1）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系終止或勞動(dòng)合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)為其辦理相關(guān)手續(xù)，這是基于兩者之間的勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的用人單位的合同后義務(wù)，而勞動(dòng)者與用人單位結(jié)清暫支款是基于雙方的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，兩者是不同的法律關(guān)系，用人單位不應(yīng)以此為由扣留勞動(dòng)者的檔案。

　　（2）對(duì)于勞動(dòng)者單方解除合同后，雙方對(duì)賠償金的支付不能達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位不予辦理相關(guān)手續(xù)的，盡管勞動(dòng)者所承擔(dān)的賠償義務(wù)也是基于雙方的合同關(guān)系，但其所影響的僅僅是用人單位對(duì)一定數(shù)額金錢(qián)的請(qǐng)求權(quán)，而用人單位不辦理相關(guān)手續(xù)所影響的是憲法所規(guī)定的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)這一基本權(quán)利，衡量?jī)烧邇r(jià)值、利益，從公平的角度出發(fā)，用人單位不得以未支付賠償金為由不辦理相關(guān)手續(xù)，影響勞動(dòng)者重新就業(yè)。

　　（3）對(duì)于企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)的損失問(wèn)題，目前法律并無(wú)明確規(guī)定。我們認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者主張無(wú)法就業(yè)的損失的，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)把握。首先，勞動(dòng)者主張的損失必須與用人單位扣留檔案或不辦手續(xù)的行為之間存在因果關(guān)系；其次，勞動(dòng)者必須確實(shí)存在損失，如果勞動(dòng)者確已與其它用人單位達(dá)成協(xié)議，僅僅因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)手續(xù)而導(dǎo)致協(xié)議不能生效，勞動(dòng)者無(wú)法工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償其辦理完相關(guān)手續(xù)之前勞動(dòng)者本可得到的利益。反之，如果勞動(dòng)者尚未與任何單位達(dá)成協(xié)議，則不存在損失，用人單位不承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　八、關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系

　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，隨著改革的進(jìn)一步深入，企業(yè)實(shí)行減員增效、下崗分流，下崗職工越來(lái)越多，下崗職工再就業(yè)后，與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，同時(shí)又與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，出現(xiàn)了雙重乃至多重勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，減輕了社會(huì)壓力和國(guó)家負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)予以鼓勵(lì)，對(duì)其再就業(yè)以后的權(quán)利應(yīng)當(dāng)充分予以保護(hù)。但是，受“一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論影響，以往的審判實(shí)踐中，在處理這種雙重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，往往把勞動(dòng)者與新的用人單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，適用雇傭合同的有關(guān)規(guī)定，這樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者。我們認(rèn)為，勞動(dòng)者與新的用人單位之間的關(guān)系也是勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定：

　　 1、勞動(dòng)者到實(shí)際用人單位勞動(dòng)的行為所產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系，是與勞動(dòng)過(guò)程相聯(lián)系的；

　　　2、勞動(dòng)者到實(shí)際用人單位勞動(dòng)，必須遵守該單位的勞動(dòng)紀(jì)律，服從該單位的指揮，與該單位形成了管理與被管理的隸屬關(guān)系；

　　3、勞動(dòng)者到實(shí)際用人單位勞動(dòng)所取得的報(bào)酬是一種工資性質(zhì)的報(bào)酬，是一種持續(xù)、定期的給付。因此，這種關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，完全可以通過(guò)勞動(dòng)法來(lái)進(jìn)行調(diào)整。

　　九、實(shí)務(wù)中的其它疑難問(wèn)題

　　 1、已經(jīng)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的國(guó)有企業(yè)，仍然適用國(guó)營(yíng)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例作出除名或開(kāi)除決定的，應(yīng)如何處理？

　　我們認(rèn)為，在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以后，企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用解除勞動(dòng)合同的決定，實(shí)踐中有的企業(yè)仍使用除名或開(kāi)除決定的，只要符合勞動(dòng)法規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的實(shí)體和程序要求，勞動(dòng)關(guān)系可以解除，不應(yīng)因決定名稱(chēng)不當(dāng)而否定勞動(dòng)合同解除的效力。

　　2、企業(yè)解除勞動(dòng)合同不符合法定程序要件被判決撤銷(xiāo)后，企業(yè)能否在完善程序后對(duì)同一事實(shí)、以同樣理由再次作出解除合同的決定？

　　我們認(rèn)為，企業(yè)解除勞動(dòng)合同，如因?qū)嶓w事由違法被判決撤銷(xiāo)，企業(yè)　不得再依據(jù)同樣事由作出解除合同的決定，但如因程序不合法而被判決撤銷(xiāo)，企業(yè)在完善程序后對(duì)同一事實(shí)、以同樣理由再次作出解除合同的決定后，勞動(dòng)者以該決定已被法院撤銷(xiāo)為由提起訴訟的，人民法院受理后經(jīng)審查認(rèn)為企業(yè)解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的解除條件的，應(yīng)當(dāng)維持企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定。

　　3、工作年限的計(jì)算問(wèn)題

　　企業(yè)改制后，勞動(dòng)者仍在原企業(yè)工作的，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算；勞動(dòng)者被分流至改制企業(yè)工作，已與原企業(yè)解除勞動(dòng)合同并獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限應(yīng)重新計(jì)算，勞動(dòng)合同未解除而僅僅是變更或雖解除但未獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，企業(yè)改制前后勞動(dòng)者的工作年限合并計(jì)算。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部等八部門(mén)2002年11月18日頒布實(shí)施的《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》第十五、十六條規(guī)定：“對(duì)分流進(jìn)入改制為非國(guó)有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)要依法與其解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”“對(duì)分流進(jìn)入改制為國(guó)有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國(guó)家規(guī)定與其變更勞動(dòng)合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。”

　　4、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，如何處理？

　　《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，未經(jīng)對(duì)方同意，任何一方均不得隨意變更合同內(nèi)容。工作崗位作為勞動(dòng)合同內(nèi)容之一，原則上也不得隨意調(diào)整，但由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)隨著市場(chǎng)的變化而不斷發(fā)生變化，因此，企業(yè)根據(jù)自身需要對(duì)勞動(dòng)者的崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行必要的、合理的調(diào)整也是為法律所允許的，是其行使用工自主權(quán)的一種方式。勞動(dòng)法也賦予了企業(yè)在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利。但企業(yè)也不能濫用這種權(quán)利，不得隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類(lèi)，66個(gè)中類(lèi)，413個(gè)小類(lèi)，1838個(gè)細(xì)類(lèi)（職業(yè)），國(guó)家有關(guān)部門(mén)也對(duì)不同的職業(yè)類(lèi)別規(guī)定了相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及工資指導(dǎo)價(jià)格，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者所從事的職業(yè)及工資報(bào)酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的程度，造成勞動(dòng)者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無(wú)視勞動(dòng)者本身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的調(diào)整，如將經(jīng)理調(diào)去做清潔工人、將從事法律工作的調(diào)做會(huì)計(jì)等，人民法院不應(yīng)支持。