《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務的協(xié)議”。勞動合同非常重要，自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同已經(jīng)成為維護勞動者和用人單位利益的一個重要依據(jù)，使得勞動爭議在協(xié)調(diào)、仲裁方面較公平、公正；同時也為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的法定形式，目的是使勞動者與用人單位雙方權(quán)利義務具體化。《勞動法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的約定。

《勞動法》第19條規(guī)定了7個法定必備條款，包括：期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。根據(jù)勞動法規(guī)定，當事人在不違反法律法規(guī)的前提下，還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。這里著重要介紹的就是約定條款。

一、試用期條款

目前爭議較多的是試用期條款，有些試用期協(xié)議是不規(guī)范的，嚴重侵犯勞動者的權(quán)益，表現(xiàn)為各種方式：

1、只訂試用協(xié)議，不簽勞動合同，支付的勞動報酬低與當?shù)氐淖畹毓べY水平

這顯然違反了勞動法。許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費，其實不然，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此勞動法明確規(guī)定，試用期是勞動合同的一部分，是包括在勞動合同中的，用人單位需交納勞動者的社會保險稅，試用期的工資可以比正式工資低一些，由用人單位自行決定，但不得低與當?shù)刈畹凸べY水平。

2、試用期限由企業(yè)隨意決定；變相延長試用期

試用期限由勞動合同的長短來決定，《勞動法》只規(guī)定試用期最長不超過6個月，有些用人單位對所有的工作崗位的試用期一律規(guī)定6個月，這是不合法的。勞動部規(guī)定，勞動期限在6個月以下的，試用期不得超過15天，6個月以上的，試用期5不得超過30天，1年以上2年以下的，試用期不得超過60天。

3、一試用期后緊接另一試用期

《勞動法》規(guī)定，試用期的使用范圍針對的是初次就業(yè)或再就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者，再就業(yè)人員改變了工種，可以跟單位約定試用期，同一用人單位，勞動工作崗位未改變，只能簽定一個試用期。

試用期是一把“雙刃劍”，是勞動者與用人單位相互了解的特殊期限。在試用期內(nèi)，勞動者覺得用人單位不符合自己的理想，可以隨時請辭，有自由擇業(yè)權(quán)，而用人單位要辭退勞動者，得根據(jù)勞動法的規(guī)定，必須履行舉證勞動者不合要求的義務，應找出合理、合法的理由。所以，如果勞動者能夠在工作單位充分發(fā)揮自己的價值，盡量避免發(fā)生矛盾沖突，并不一定要約定試用期，只需約定服務期和違約責任即可，服務期內(nèi)未履行義務的，則屬違約。

二、保密條款

人往高處走，無可厚非，這里涉及到一個重要問題就是保密條款。商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)的一個重要方面，在激烈的市場競爭中，對企業(yè)至關(guān)重要，必須通過法律和合同約定的形式來加強對商業(yè)秘密的保護。勞動者在勞動關(guān)系中處于弱地位，只有在用人單位支付了相應代價后，勞動者才負有履行保守商業(yè)秘密的義務。沒有約定向勞動者支付補償費的保密協(xié)議無效，用人單位在此情況下也無權(quán)追究勞動者的違約責任或要求損害賠償。企業(yè)如何同接觸商業(yè)秘密的職工簽定保密協(xié)議，有以下兩種方法：
　　第一，企業(yè)直接同接觸商業(yè)秘密的職工簽定《保守商業(yè)秘密協(xié)議書》；第二，企業(yè)在同職工簽定“聘任合同”或“勞動合同”中寫明保密條款。無論哪種方法，保密條款至少應包括以下五個方面的內(nèi)容：（1）商業(yè)秘密的權(quán)屬和保護商業(yè)秘密的內(nèi)容；（2）保密的范圍（即在多長時間內(nèi)保密），因為保密的期限往往會超過勞動關(guān)系存續(xù)的期限而延續(xù)到勞動者離職以后的一段時間，特別是解除勞動合同后的一段時間；（3）保密的措施，例如在勞動關(guān)系終止前6個月，用人單位有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)動勞動者的工作崗位；（4）保守商業(yè)秘密的代價（即保密的待遇和經(jīng)濟補償）；（5）保密的義務和責任以及違反保密義務的違約責任和賠償條款。
三、競業(yè)限制條款

所謂競業(yè)限制是指根據(jù)合同約定，負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)（最多3年）不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務。權(quán)利義務相一致是法律原則，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務的同時，也規(guī)定了企業(yè)應給予負有競業(yè)限制義務的員工一定的經(jīng)濟補償。只約定了員工競業(yè)限制義務，而無企業(yè)相應義務的合同條款是無效的，因此企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟補償?shù)呢熑危悦庖蚣s定無效而因小失大。

勞動合同中的競業(yè)禁止條款應當符合下述標準：（1）適用的范圍，競業(yè)禁止條款約定保護的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，應該以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)秘密。不能搞“兩個凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。”（2）標的是標準的、使合同有效的可保利益；（3）適用的主體，只能適用于高級研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營人員、管理人員、財務人員和秘書人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動者，對臨時工和普通勞動者不應限制；（4）合理期限，我國勞動部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年；（6）地域范圍，應明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競爭；（7）補償費，應明確約定在競業(yè)禁止的同時，用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償標準和金額。符合上述標準的競業(yè)禁止條款才具有法律效力。

四、沒有訂立勞動合同該如何處理？當勞動者與用人單位未訂立勞動合同時，有兩種情況也是受法律保護的：
1、事實勞動關(guān)系。現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系處理，仍受法律保護，而作為事實勞動關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償；
2、特殊勞動關(guān)系。這是用人單位主體資格有問題，沒有辦理勞動者就業(yè)相關(guān)的手續(xù)，這種情況法律也實行基本保護。

部分用人單位制定“生死合同”、“不育條款”是不尊重人權(quán)的表現(xiàn)，是違反法律法規(guī)定是無效的。勞動合同不完善對勞動者不利，對用人單位也不利，因此，無論是單位還是個人在簽訂勞動合同時一定要慎重，以免日后出現(xiàn)不必要的糾紛。