2008年9月18日以國務院535號令公布實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），堅持了與《勞動合同法》一致性原則、協調性原則和可操作性原則，重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款，以及在貫徹落實勞動合同法過程中容易產生歧義的一些條款進一步作出了明確規定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。歸納起來主要有以下十六個方面的特點：
　　一、《實施條例》對《勞動合同法》第二條中的“等組織”進行了明確，增加了新的用人單位主體
　　《勞動合同法》第二條第一款規定了用人單位的主體是“企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”。《實施條例》第三條對《勞動合同法》中的“等組織”進行了規定，將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會納入《勞動合同法》的調整范圍，解決了長期以來這些組織與勞動者之間法律關系不明確、無法可依的問題，使這些組織的勞動者的合法權益得到了有力的法律保障。
　　二、《實施條例》對用人單位分支機構簽訂勞動合同進行了明確
　　《勞動法》、《勞動合同法》規定的用人單位必須是具有獨立法人資格的單位，用人單位的各類分支機構不具備用工主體資格，不可以與勞動者訂立勞動合同。但是在實踐中，如果要求所有的分支機構用工時必須由法人與勞動者訂立勞動合同，則不便于用工管理和勞動行政部門開展監察執法、勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議。因此《實施條例》第四條對用人單位分支機構簽訂勞動合同分類作出了規定：“依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。
　　三、《實施條例》作出了勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同應怎么處理的規定
　　《勞動合同法》第八十二條對用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同規定的法律后果是，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。但在實踐中出現了勞動者因個人原因不愿簽訂勞動合同的現象。為解決現實中出現的新情況，《實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償……”。《實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。上述規定回答了勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當如何處理的問題，使《勞動合同法》在實踐中更具有可操作性。
　　四、《實施條例》對《勞動合同法》中規定的“職工名冊”的具體內容進行了明確，并對用人單位不依法建立“職工名冊”明確了法律后果
　　《勞動合同法》第七條規定：“……用人單位應當建立職工名冊備查”。但對職工名冊包括哪些內容未作明確。《實施條例》第八條規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容”。同時，《實施條例》第三十三條規定：“用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款”。
　　五、《實施條例》進一步明確了勞動者工作年限的計算辦法
　　一是《實施條例》第九條規定：勞動者的工作年限應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；二是《實施條例》第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限；三是《實施條例》第十條還規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
　　六、《實施條例》對政府部門設置的公益性崗位在《勞動合同法》的適用上作出了特別規定
　　《實施條例》第十二條規定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定”。
　　七、《實施條例》對《勞動合同法》第二十條規定的勞動者試用期的工資作了進一步的明確
　　《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。《實施條例》第十五條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
　　八、《實施條例》對《勞動合同法》第二十二條第二款規定的培訓費用進行了細化
　　《實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。該規定更具有可操作性。
　　九、《實施條例》對用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動者勞動合同，因未提前三十日通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資的標準進行了明確
　　《實施條例》第二十條規定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。
　　十、《實施條例》增加了一種勞動合同法定終止情形
　　《實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。增加了一種勞動合同法定終止情形。
　　十一、《實施條例》增加了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞動合同終止，用人單位應當承擔支付經濟補償的法定義務的規定
　　《勞動合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止，列入用人單位應當支付經濟補償的情形，《實施條例》第二十二條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避不支付經濟補償的義務，有利于保護勞動者的合法權益。
　　十二、《實施條例》對《勞動合同法》第五十條規定的解除或者終止勞動合同的證明應當載明那些內容得到明確
　　《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”。《實施條例》第二十四條對此作出進一步規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。
　　十三、《實施條例》對《勞動合同法》第八十七條作出了補充規定
　　《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經濟補償金及賠償金的年限計算。《實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。
　　十四、《實施條例》增加了特殊情況下，勞動者提出解除勞動合同不承擔違約責任，以及用人單位單方解除勞動者勞動合同，勞動者要承擔違約責任的規定
　　《勞動合同法》第二十二條只規定了勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。但對用人單位有嚴重過錯，勞動者被迫提出解除勞動合同，以及勞動者有嚴重過錯，用人單位單方提出解除勞動合同，勞動者是否要承擔違約責任未作明確。《實施條例》第二十六條規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（五）勞動者被依法追究刑事責任的”。《實施條例》的該條規定，在實踐中更具有可操作性和合理性，有利于勞動關系的更加和諧。
　　十五、《實施條例》增加了計算經濟補償時，月工資不得低于當地最低工資的規定，以及引入了貨幣性收入的工資概念
　　《勞動合同法》第四十七條的規定，用人單位在計算勞動者經濟補償時，以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資作為計算基數。但對于一些非正常生產企業，由于企業處于停產或半停產狀態，企業支付給職工的待遇常常是低于最低工資的生活費，如果按照職工的實際收入計算經濟補償，對職工非常不公平，且易激化矛盾。《實施條例》第二十七條規定：“……勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算”。該規定更有利于保護勞動者的合法權益。我市在2001年出臺的渝勞社辦發〔2001〕228號文件也作出了相同的規定。同時，該規定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動者的月工資包括：“包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。
　　十六、《實施條例》作出了勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者的規定
　　《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工作出了特別規定，但對用人單位使用非全日制用工未作限制性規定。《實施條例》第三十條規定：“對勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者”。該限制性規定更有利保護勞動者的合法權益。■