一部涉及到勞資雙方切身利益的新《勞動合同法》于08年1月1號正式實施，這部法在保護誰的利益？一方說保護勞工方、一方說保護資方、還有一方說此法規定了雙方的義務等等。面對一部影響深遠的新法，我們要了解，是前提，學會運用保護自己的權益，是根本。

我們21CN網站有幸請到中國人民大學勞動人事學院副教授、中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華（國務院委托課題《勞動合同法草案》專家組成員），以及易才集團華南區法務經理鐘永棣同易才集團顧問侯玲玲，以及世紀龍信息網絡公司人資源部總監李偉三個不同領域的專家代表來談談他們對新法的解讀，讓我們多角度的體會新法與舊法《勞動法》不同點，以及了解新法的種種亮點，從而指導勞動者與資方如何依法辦事，保護雙方的權益。

21CN:有種說法是新《勞動合同法》是在《勞動法》基礎上的突破，是對勞動者一種保護，您怎樣看這個問題的？勞動法律師，勞動法律顧問，勞動仲裁

彭光華：勞動法與其他法律一樣，保護的自然是國家利益。是通過保護勞動者實現維護國家利益的目的。因為充分的自由流動的高素質的勞動力是維持與發展市場經濟的前提，所以國家作為整體利益的代表應當通過立法保護勞動者以維護市場經濟體制。事實上，企業作為個別資本會對部分勞動力進行損害(比如因過度加班造成工傷/年齡大了以后推給社會等)，而被損害的勞動力也是國家總勞動力的構成部分，這就需要國家干預以保護總勞動力。

另外，用人單位有公司法等法律的保護，是不需要勞動法來保護的。保護用人單位對勞動法來說是越權行為。
勞動法律師，勞動法律顧問，勞動仲裁
關于保護誰，其實問題過于簡單：立法既是統治階級統治人民的工具（馬克思語，老馬是說實話的），那么立法保護的自然都是國家利益！具體到勞動關系中側重保護誰的話，更簡單：簡直就沒有什么側重或傾斜，勞動法就是保護勞動者的！原因也很簡單：勞動法壓根就不配保護企業，何況，一部嚴密的企業規章，幾乎比整個法律體系還有力量！您做企業的連一部“有學問”的規章都不制定，卻等著勞動法來保護自己，那是一種十分幸福得近似天真爛漫的想法，老仙以為不可！

“權益”，包含“權利”與“利益”。與單純的“權利”相比，是一個內涵外延均擴張了的概念。就是說，在勞動合同法中，不僅僅要保護師出有名的“權利”，也要保護涉及到勞動者的利益。

至于“合法權益”，此語十分難解。但，可以肯定的是本條并非肯定勞動者那里存在“非法權益”。此處的“合法”大概有這么幾個解釋：1、早年我問立法者時，他們說這主要是讓法官明白非法權益不受保護。也就是說，那時絕大多數法官出身軍隊，軍人的思維往往是簡單明確的，你如果不告訴他勞動合同法不保護勞動者的“非法權益”的話，他們還以為要保護呢。2、用“合法”對“權益”進行限定，不好裁審的案件可以用“沒有法律根據――不保護”、“于法無據、駁回”等方法處理。3、只是一個習慣說法，本身毫無意義。

21CN:隨著新法的實施時間的臨近，那些不夠10年達不到簽永久合同，就面臨著人員調整的壓力，如何理解無固定期項合同？

彭光華：國際經驗表明，近代主要國家的競爭力主要是經濟的競爭力。經濟競爭力的產生則主要依靠作為經濟組織的各類企業。而近些年人力資源分野的研究表明，企業的核心競爭力來自核心人才的競爭力。核心人才則一般只能依靠人才之間的長期競爭方能形成。而以無固定期限勞動合同為主的長期穩定的勞動關系，則是促進人才長期競爭機制形成的基本平臺。

也就是說，以無固定期限勞動合同為主的長期穩定的勞動關系不僅能夠保護勞動者通過長期的學習與鍛煉形成自己作為人力資源的競爭優勢，而且可以促進企業通過培養人才形成自己的核心競爭力。而這種企業的核心競爭力，最終可以實現國家的競爭力。因此，構建以無固定期限勞動合同為主的長期穩定的勞動關系，不僅可以保護勞動者、用人單位，其深層的立法目的，就是通過制度對勞動關系的誘導，最終形成國家在人才、經濟上的競爭優勢。

而且，在市場經濟體制下，由于勞動者往往只有通過長期且連續地進行勞動才能維持生活并實現自己的生存價值，所以勞動關系的基本特性就是長期性與連續性。而有固定期限的勞動合同可能帶來勞動關系的短期化，只有無固定期限勞動合同才能滿足勞動關系的這種特性需求。加上勞動關系兼具合作性與對抗性，在勞動關系存續期間往往合作多于對抗，但在勞動關系中斷或消滅時勞動關系的對抗性會出來，帶來勞動關系的不穩定甚至勞資沖突。所以只有滿足了勞動關系長期性和連續性需求，勞動關系才可能是穩定和諧的。

因此，制度構建以無固定期限勞動合同為主的長期穩定的勞動關系，是構建與發展和諧穩定的勞動關系的基礎。而勞動關系和諧又是社會和諧的晴雨表與指向標，所以無固定期限的勞動合同對于和諧社會的建設也是具有重大意義的。

21CN: 作為08年1月1號正式執行的新法，您認為該法的亮點有哪些？

彭光華：關于勞動合同法的亮點，最重要的就是勞動關系的確立。勞動法框架下只有簽訂書面勞動合同或形成所謂“事實勞動關系”才給與保護，但勞動合同法規定用工就建立勞動關系，即應得到勞動合同法的保護。這樣就把大批本來不受勞動法保護的勞動者納入勞動合同法的保護范圍。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是《勞動合同法》規定，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律師，規定的權利。

這最大的突破，自然是重整勞動關系與勞動合同之關系。其實，這也是本法最大的亮點！關于勞動關系與勞動合同之關系，其實并不復雜。從勞動法作為對象科學的角度、勞動法是社會法（解決社會問題）的角度，均可得出一個基本的原理，即所謂“有勞動就有勞動關系、有勞動關系就有勞動合同”。解釋開來就是，勞動法是對象科學，是歸納而非演繹，其特點是根據具體問題探索具體的解決問題的途徑而非根據什么原理推理出什么權利（自然，勞動法也并非沒有原理，但其原理是根據具體社會問題而生絕非天賦人權或自由平等）。勞動法又是社會法，社會法唯一的視角是從屬性。因此，只要具有近代勞動風險（對應封建農業勞動）的都是勞動法上的勞動關系（權利義務關系），而分析是否發生這種關系的道具就是從屬性判斷。然后，為了調整這一勞動關系，就借用了法律上比較成熟的技術手段――合同。為了實現政策目的，勞動法上創造出“勞動合同”一詞，用這個詞去代替所謂雇用合同、勞務合同。所以，勞動關系其實就是有近代勞動風險的勞動，而勞動合同不過是調整勞動關系的法律技術手段?？墒?，這么多年來，幾乎全國人民都搞反了！什么勞動法律關系、什么主體不適格、什么勞動合同與勞務合同的區別、什么勞動法不保護非法勞動關系…最終搞得好像簽訂了勞動合同的才是勞動關系了。完全的本末倒置！

還好，勞動合同法給顛倒回來了，承認產生勞動關系的基本法律事實為用工行為，而勞動合同僅僅是建立了勞動關系的用人單位的強制性義務。

第二個亮點，就是制度誘導簽訂無固定期限的勞動合同。其意義已在前面說過。

第三個亮點，可以歸納為：對勞動合同制度實施以來所形成的弊端進行“矯枉過正”式的修正。這也是第一條“完善勞動合同制度”的具體內涵。具體說來，包括對不簽書面勞動合同、濫用試用期、濫用違約金協議、濫用勞務派遣、合同短期化等進行了嚴厲的規制。