2003年9月5日，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的出臺實現了人事爭議仲裁制度與司法制度的接軌，解決了人事爭議仲裁制度的司法保障問題，標志著我國正式將人事爭議案件納入了司法審判程序。但鑒于上述司法解釋過于籠統，法院在司法實踐中不可避免地遇到了受理與管轄、仲裁決定與仲裁裁決、人事政策文件與勞動法律法規的適用等諸多程序問題與實體問題的沖突，導致法院在審理該類案件時對當事人利益的司法保護不夠統一和均衡。具體說來，主要在以下五個方面缺乏法律規制。一、法律適用方面

上述司法解釋的出臺并未實際解決人事爭議審判實踐中的法律適用問題，適用和操作起來也相當困難。

根據上述司法解釋的規定，法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定。該規定中，“人事方面的法律規定”定義十分模糊。嚴格說來，“人事方面的法律規定”實際上是不存在的，現僅存在一些人事方面的政策性文件。就人事部過去出臺的一些人事方面的政策文件來說，規定也十分籠統，不僅諸政策規定之間多有沖突，與現行勞動法之間也存在較大差異。

二、受案范圍方面

依據上述司法解釋，人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。據此，法院受理的人事爭議案件范圍遠遠小于中央國家行政機關在京直屬事業單位人事爭議仲裁委員會的受案范圍。這會導致一種局面的產生，即人事爭議仲裁委員會作出實體裁決的人事爭議案件，法院可能因不屬于自己的受案范圍而作出駁回原告起訴的裁定。

根據我國法律規定，因人事爭議仲裁裁決事項不屬于法院受理的人事爭議范圍，被法院駁回起訴的，原仲裁裁決不發生法律效力。這必然導致仲裁裁決了當事人的相應實體權利后，卻因不屬于法院的受案范圍而不能發生法律效力，很可能進一步激化當事人之間的矛盾。

三、主體界定方面

上述司法解釋中對于法院人事爭議案件受理范圍僅僅界定為事業單位的工作人員與事業單位之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生的爭議，但對于工作人員的范疇并未作出具體明確的界定。這就導致現行勞動爭議與人事爭議案件在受理過程中，訴訟主體出現交叉情況，甚至有人事爭議仲裁委員會以案件主體是勞動爭議主體從而作出不予受理的通知，而勞動爭議仲裁委員會又認為該主體是人事爭議主體也不受理的情況發生，使當事人求告無門。

四、申訴時效的審查方面

人事爭議案件往往爭議時間較長，涉案工資通常長達幾年甚至十幾年，標的額均在數萬元以上，雖然我國法律均規定仲裁的申請時效為“爭議發生之日起60日內”，但人事爭議仲裁委員會一般均未將60日申訴時效作為裁判依據，而當訴至法院時，法院對超過60日申訴時效的訴訟請求卻均予以駁回，因此最終法院判決的數額從時間跨度到具體額度均與當事人的期望值差距較大。

當前，在人事爭議案件司法審判過程中是否應當以60日時效作為裁判尺度，已是當前此類案件審理的難點。

五、證明責任承擔方面

人事爭議案件中一般由事業單位留存工資及交稅憑證、備案聘用合同、保存規章制度，而事業單位工作人員對上述證據很難取得。依據我國法律的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。但目前，最高人民法院上述司法解釋中對于人事爭議案件審理過程中證明責任問題沒有提及，審判實踐中此問題的處理上比較混亂。