工作中“調崗”的法律禁區
員工無法勝任崗位卻不愿調崗,單位要舉證
北京某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員,沉迷于網絡游戲,好幾個月都無法完成工作任務。春節以后,人力資源部認為這位程序員無法勝任工作,決定把他調整到非一線崗位。誰曾想,這位程序員死活不愿意調崗,認為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是,根據法律規定,企業是否能夠在勞動者不能勝任工作情況下自主決定對其調崗?在實際操作時,企業該如何對其舉證?
調崗屬于變更勞動合同的一種,合同當事人經過協商一致可以調崗。按照《勞動合同法》第35條的規定,簽訂或變更合同必須遵循協商一致的原則。
但是在符合一定的條件下,當事人也可以不經對方同意解除合同。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條明確規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。
在用人單位行使自主管理權對員工調崗時,極易引發員工的不滿和抵觸。用人單位如何對調崗的“充分合理性”進行舉證?
廣東律師認為,可以從兩個方面舉證:一是企業因素,即企業客觀情況發生變化的證據、生產經營管理需要的證據、調崗調薪的制度等;二是勞動者因素,即員工身體狀況的證據、工作表現的證據、工作業績的證據,與本崗位要求不符合的證據、有嚴重失職行為的證據、導致公司重大損失的證據等。“如果雙方沒有對調崗作任何約定,單位調崗后,如果員工反對,或者雖然有調崗的約定,但是公司沒有充分理由的,企業員工是可以不予認可的。”
即使合同規定“可根據需要調崗”,也不能單方調崗
春節以后,去年新入職的大學生陸青返回單位工作,可是,單位卻因為經營方向實行重大調整而要把陸青調到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調崗安排。人力資源經理告訴陸青,陸青在入職時和單位簽訂的合同里面,就明確寫了“可根據需要進行調崗”,既然雙方有約定,陸青就必須無條件地服從單位的安排。
上海律師洪律師指出,合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”,應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力,雙方均應履行。縱然如此,合同的約定也并不代表企業可隨意單方調崗,在調整崗位時,企業依然應當遵守三個規則。
對于規則,洪律師列舉道:“首先,遵循調整崗位必須具有充分的合理性,調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯,譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的,而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次,勞動者被調崗后能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應當負責培訓教育,以使勞動者能適應新的工作崗位。最后,調整前應履行必要的告知和解釋義務,做到有理有據。”
制定調崗制度、保留有效證據,企業、員工各有應對
事實上,企業和員工都希望事先防范調崗風險。企業該如何通過勞動合同的約定規避調崗的法律風險?如果不同意調崗,員工該如何保留證據?
對于企業,錢律師建議,首先,用人單位應制定一部詳盡的調崗制度。內容應該包括,第一,崗位的職責說明,崗位考核量化標準,勞動報酬與崗位掛鉤管理制度;第二,調崗標準制度;第三,調崗程序制度。其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協商后,可以對員工進行調崗。如在“工作內容”條款中,可約定:“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現,升、降乙方的職務,在與乙方協商后,調整乙方的工作崗位和工作內容,乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時,就該條款向員工進行說明,同時要求其閱讀公司調崗管理制度,并保留其已知情的書面證據。
對于員工,北京律師建議,如果公司不是合法調崗,員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁,仲裁時效為一年,從爭議發生之日起算。電子郵件、手機短信、電話錄音等原始證據都可以作為證據。生產記錄的原件也可以作為證據,但是如果只是員工自己手寫而單位并不承認的則沒有證明效力。所以,生產記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章,方可作為有效證據。
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