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寧波
用人單位能否因職工工傷解除勞動關系
評析：
本案涉及到兩個法律問題：一是事實勞動關系的認定，二是用人單位能否因職工工傷而解除勞動關系。
一、我國《勞動法》第十七條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。”而作為勞動關系主體的用人單位和勞動者，形式上地位是平等的，但實質上是不平等的，在他們之間還有一種管理和被管理的行政隸屬關系，用人單位處于積極、主動的有利地位，而勞動者處于消極和權利防衛的弱勢地位，在現實生活中常有用人單位故意拖延不訂立勞動合同的現象存在。為此，省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》明確規定：“用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞動并接受其管理，指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應當認定為事實勞動關系。”本案中，某機車部件有限公司在簽訂的原勞動合同期滿后，沒有及時作出決定和通知洪某重新簽訂勞動合同，而讓洪某繼續在本單位原工作崗位上工作，并向其支付相應的勞動報酬，這些做法符合法律、法規規定的事實勞動關系的要件，因此，洪某與該機車部件有限公司間已形成事實上的勞動關系。
二、勞動關系的解除既涉及勞動者的就業機會和生存權利，也影響到用人單位的生產經營，因此須慎重對待。特別是對用人單位單方面解除勞動關系的情形，我國勞動法律法規都作了嚴格的限制，即必須具備法定的情形，否則用人單位不得單方行使解除權。同時我國《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、行政法規規定的其他情形。”本條第(一)項、第(二)項、第(三)項之所以以法律上的形式規定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。
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