某單位員工李某某從2014年9月開始稱其有病不到單位上班，單位也無法與其取得聯(lián)系。單位的規(guī)章制度有明確規(guī)定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續(xù)缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工3日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到5日的，單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。于是該單位就將李某某按自動(dòng)離職處理，單位內(nèi)部貼出通告，“李某某因自動(dòng)離職，從2015年10月1日起不再屬于我司員工”。但今年2月后，李某某又想回到單位上班。

李某某與單位的勞動(dòng)合同解除了嗎?

律師解答：李某某和該單位的勞動(dòng)合同并未解除。

勞動(dòng)關(guān)系的解除需基于法定事由或一方(含雙方)當(dāng)事人的意思表示，在勞動(dòng)者沒有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然終止。按前述單位的做法，李某某自動(dòng)離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動(dòng)合同的決定，并且也沒有依法送達(dá)勞動(dòng)者，導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)關(guān)系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動(dòng)不發(fā)放報(bào)酬卻存在勞動(dòng)關(guān)系的情形。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。李某某不辭而別的行為屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對不辭而別的員工李某某，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。但是當(dāng)李某某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可按嚴(yán)重違紀(jì)作出解除決定，并將解除通知送達(dá)員工方為有效。