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寧波
調崗后勞動者拒絕到崗,單位有權解除勞動關系嗎
第一種意見，調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系，故張某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求不應當得到支持。主要理由是：
1，公司調整工作崗位符合客觀合理性，不具有侮辱和懲罰性質，同時勞動報酬及辦公地點均未變更，因此，科技公司調整崗位的行為合理合法。
2，科技公司作為用人單位，有權制定與其生產經營相關的勞動人事管理制度，并依據合法有效的規章制度進行用工管理，張某違反科技公司管理規定，拒不上班，屬于嚴重違反公司紀律和管理制度的行為，因此，在張某拒絕到崗的情況下，科技公司有權解除勞動關系。
第二種意見，調崗后勞動者拒絕到崗單位無權解除勞動關系，科技公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金。主要理由是:
1、依法訂立的勞動合同受國家法律保護，公司未與張某協商一致，單方面調整張某的工作崗位，屬于單方面變更勞動合同，張某有權不予接受。
2、由于科技公司的上述調整崗位行為不具有合法性，因此張某當然有權拒絕。
小編同意第一種意見。合理合法的調整勞動者的工作崗位，是用人單位合法行使用人自主權的表現形式之一。因物流經理一職已滿，用人單位安排張某擔任人力資源經理并主要負責物流培訓，且原有的薪資待遇不變，該項職務也屬于張某可以勝任的工作，張崗應當到崗上班，其不到崗并堅持到原崗位上班的行為，不具有合理性，科技公司以此為由解除合同符合法律規定。
案情簡介：2004年4月1日，張某入職某科技公司任物流經理一職，并簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。此后，科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴，要求科技公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
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