老張?jiān)谝患移髽I(yè)工作多年，近來單位人事主管口頭表示，企業(yè)將面臨重組，可能會(huì)終止一批職工的勞動(dòng)合同，但具體方案還沒有最終確定。方案未定卻先傳出風(fēng)聲，據(jù)說是想讓職工有個(gè)“走人”的思想準(zhǔn)備。職工獲悉后，確實(shí)震動(dòng)不小。有的提出，勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行;有的說，假如原崗位不存在了，應(yīng)重新協(xié)商安排到其他崗位上工作。但人事主管說，當(dāng)時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同中有專門的約定，即“企業(yè)發(fā)生資產(chǎn)重組等情況勞動(dòng)合同即行終止”。這下，老張他們慌了神，到處咨詢，但遺憾的是，得到的答案卻不一。有的說“有約定從約定”，有的說此種情況應(yīng)該算“解除”。老張告訴記者，他已年過半百了，上有老下有小，如今還要為“飯碗”操心，這日子過得真不是滋味。而最讓他擔(dān)憂的是，如果按“終止”來處理，他得到的補(bǔ)償金就少得可憐，這樣他之前20多年不就白干了嗎?日前他求助記者，希望給他作些指點(diǎn)。

勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就具有約束力，雙方當(dāng)事人須切實(shí)履行。但市場(chǎng)是變化的，企業(yè)順勢(shì)兼并、重組，也是一種適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為，而這種行為的發(fā)生必然會(huì)對(duì)當(dāng)下還在履行中的勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響。那如何來妥善處理因這種變化而引起的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)整呢?記者認(rèn)為應(yīng)該遵循這樣幾個(gè)原則：第一，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行;根據(jù)第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第二，企業(yè)確因客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致變崗變薪的，應(yīng)雙方協(xié)商一致并重新書面約定。第三，若雙方無法就變更達(dá)成一致或單位確實(shí)無法繼續(xù)履行原合同的，可以解除勞動(dòng)合同并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四，企業(yè)當(dāng)然可以在勞動(dòng)合同中約定一些內(nèi)容，但這種約定并非由單位一方認(rèn)可就有效，即如果違反法律法規(guī)或與法律沖突都是無效的，就算有的“約定”沒有對(duì)應(yīng)的法規(guī)來參照，但一旦對(duì)簿公堂，也都是需要重新審視的。特別是根據(jù)原勞動(dòng)部的規(guī)定，單位是不得將法定解除條件約定為終止條件以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)該支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)的。

結(jié)合本案來看，假如單位的這種約定有效，充其量是可以終止職工的勞動(dòng)關(guān)系，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則不能也按“終止”來對(duì)待，須按“解除”來處理，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，即每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付;六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因?yàn)槿舭础敖K止”來對(duì)待，企業(yè)只需要從2008年開始補(bǔ)償，那老張獲得的補(bǔ)償才幾個(gè)月。所以記者認(rèn)為，若認(rèn)可這種“約定”，等于就是認(rèn)可企業(yè)對(duì)職工經(jīng)濟(jì)利益的侵害。