老張在一家企業工作多年，近來單位人事主管口頭表示，企業將面臨重組，可能會終止一批職工的勞動合同，但具體方案還沒有最終確定。方案未定卻先傳出風聲，據說是想讓職工有個“走人”的思想準備。職工獲悉后，確實震動不小。有的提出，勞動合同應繼續履行;有的說，假如原崗位不存在了，應重新協商安排到其他崗位上工作。但人事主管說，當時簽訂的勞動合同中有專門的約定，即“企業發生資產重組等情況勞動合同即行終止”。這下，老張他們慌了神，到處咨詢，但遺憾的是，得到的答案卻不一。有的說“有約定從約定”，有的說此種情況應該算“解除”。老張告訴記者，他已年過半百了，上有老下有小，如今還要為“飯碗”操心，這日子過得真不是滋味。而最讓他擔憂的是，如果按“終止”來處理，他得到的補償金就少得可憐，這樣他之前20多年不就白干了嗎?日前他求助記者，希望給他作些指點。

勞動合同一經簽訂，就具有約束力，雙方當事人須切實履行。但市場是變化的，企業順勢兼并、重組，也是一種適應市場發展的經濟行為，而這種行為的發生必然會對當下還在履行中的勞動合同產生影響。那如何來妥善處理因這種變化而引起的雙方權利義務關系的調整呢?記者認為應該遵循這樣幾個原則：第一，根據《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行;根據第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第二，企業確因客觀情況發生變化導致變崗變薪的，應雙方協商一致并重新書面約定。第三，若雙方無法就變更達成一致或單位確實無法繼續履行原合同的，可以解除勞動合同并按規定支付經濟補償金。第四，企業當然可以在勞動合同中約定一些內容，但這種約定并非由單位一方認可就有效，即如果違反法律法規或與法律沖突都是無效的，就算有的“約定”沒有對應的法規來參照，但一旦對簿公堂，也都是需要重新審視的。特別是根據原勞動部的規定，單位是不得將法定解除條件約定為終止條件以規避解除勞動合同時用人單位應該支付給勞動者經濟補償金義務的。

結合本案來看，假如單位的這種約定有效，充其量是可以終止職工的勞動關系，但經濟補償則不能也按“終止”來對待，須按“解除”來處理，即根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，即每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

因為若按“終止”來對待，企業只需要從2008年開始補償，那老張獲得的補償才幾個月。所以記者認為，若認可這種“約定”，等于就是認可企業對職工經濟利益的侵害。