一、企業招聘存在哪些風險
根據《勞動合同法》第8條,“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”。實務操作中,往往企業在簽勞動合同前會告知候選人關于工作內容、薪資待遇等情況,而個別情況下,候選人可能未必如實告知自身情況,表現在:
1、從招聘對象的信息來說,應聘者對自身信息的掌握,比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位,候選人很可能會以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面,采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業資格等手段,向企業傳遞虛假信息,直接導致企業在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用不夠,企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。
2、從企業的信息來說,招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面,招聘時的標準就越明確,對于人才的把握就更精準。實踐中大多數企業沒有做過規范的面試工作分析和崗位測評,導致在招聘工作中隨意性大,招聘效果不能保證。
二、企業招聘時應注意哪些問題
1、履行告知義務
根據《勞動合同法》第8條,“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”。操作中,企業一般和員工直接在勞動合同中約定相關情況,以履行法定的告知義務。前面我們也提到過,員工也有如實向企業告知有關個人情況的義務。
2、如企業招用與尚未解除勞動關系的員工,可能承擔連帶賠償責任
一旦企業聘用了該類員工,如果該員工被原用人單位起訴,新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中,企業錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況,并要求員工提供解除通知或離職證明,必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等,以規避勞動用工法律風險。
3、勞動合同應及時簽訂
根據法律規定,企業應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同,否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中,建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件簽妥,避免用工風險。
4、商業秘密保護與競業限制
一般來說,企業高管、高科技人才通常會與企業簽有保密協議、競業限制協議。對于此類稀缺人才,企業應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況,協議履行情況如何等。同時,企業要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密,建議企業就此問題請員工出具情況說明。
綜合以上內容看來,深入分析招聘環節中潛在的風險有助于企業的用人管理,當然也對勞動者也是大有好處的。律霸網也提供律師在線咨詢服務,歡迎你進行法律咨詢。
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