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我國私營企業勞動關系是怎樣的

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-10 · 708人看過

我國私營企業勞動關系

私營企業勞動關系的分類有多種方法和依據。我們選用以下三大機制作為分類依據。

第一、勞動者勞動權益實現機制。如勞動合同、工資水平、工資發放、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動保護、職工福利、職業教育、社會保險等方面質與量上實現程度的區別。

第二、勞動關系協調機制。如工會、勞資協商組織機構是否建立、健全;集體協商、集體談判機制是否健全,能否正常展開活動;勞動者、工會是否參與管理;企業規章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與;勞資雙方對勞資矛盾的基本態度、認同程度等等的區別。

第三、勞動爭議處理機制。如工會、企業內部勞動爭議調解組織等是否建立、健全,勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然,每個機制中的每個方面都可以細化,甚至可以進行量化。

根據以上三大機制的不同,私營企業勞動關系分為和諧型勞動關系、磨擦型勞動關系、沖突型勞動關系三種類型。

首先,和諧型勞動關系的運行主要有三方面特征:

其一、勞動者勞動權利、利益得到較高層次的實現,如簽訂勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規、福利較好、參加各種保險等。

其二、勞動關系協調機制較完善,勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權利、利益不同,各自法律地位平等,并在此基礎上認同勞動關系的基本一致性。勞資雙方強調相互合作,相互信任,避免沖突和摩擦。

其三、勞動爭議處理機制健全。當然,和諧型勞動關系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了,而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關系的基礎上的,是可以化解和緩和的,不再表現為激烈的對抗性矛盾。

其次,摩擦型勞動關系主要有以下兩種類型:第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調和注重各自權利、利益的區別,但不具備現代法律知識、缺乏日常協調機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段,“緊張狀態”是其常態,只不過沒有突發事件、導火線使矛盾轉化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質,雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關系;雇工并不明確勞動關系的性質、自身素質低下、受侵害時未意識到被侵害,即雖然存在矛盾,但由于雇工素質低下、無自主意識,而使矛盾處于潛伏、壓制狀態。

以上,就是小編為大家整理的相關內容。雖然我國私營企業的勞動關系更加復雜性,但一些把其勞動關系治理的很好的企業都是我國實力比較雄厚的企業。所以說勞動關系的好壞會影響企業的發展狀況。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。

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