一、勞動關系辯稱雇傭關系之間有什么區別

1、從主體范圍來看

雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。

2、用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。

勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行;在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

3、用工單位對勞動力是否享有支配權。

勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

4、從生產資料的占有狀況來看雇傭關系中

雇工一般占有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產資料。

5、從權利義務實現途徑來看

雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。

6、勞動人員是否連續穩定地從事工作

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。

二、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用

1、法律關系性質不同

導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序;雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同

勞動關系發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請;雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同

當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》;雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

三、雇傭關系有哪些特點

(1)雇傭關系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態。雇傭關系主體之間具有普遍的平等性，雇傭關系的產生、變更和消滅，以及雇傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自愿的基礎上是自由協商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。例如，某鋼鐵企業為清理廠區草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但并未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關系，因此，雙方所形成的是一種雇傭關系而非勞動關系。

(2)雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區別。雇傭關系還具有人身關系的性質，表現在雇傭關系中雇主未經雇員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人;同樣，雇員未經雇主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

(3)雇傭關系受國家的干預程度較小，更加注重意思自治，體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系，對雇傭關系的規范有限，雇傭關系主要由民法調整，且對其規范比較籠統。

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