勞保所的勞動關系認定標準是什么

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。汕頭招聘網

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

事實勞動關系的解除情形有哪些

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：

(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：

(一)在試用期內；

(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

以上知識就是小編對“勞保所的勞動關系認定標準是怎樣的”問題進行的解答，依據勞動法的規定，認定勞動關系的標準有三方面，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。