開篇提示：解除或終止法律均規定了特殊的條件，用人單位務必尊重勞動者的權益，否則得不償失。

一、用人單位可以和勞動者結束勞動合同關系及補償的情形指引

用人單位可以在下列情形出現時與勞動者結束勞動關系：

（一）用人單位可以在勞動者有下列情形之一時解除勞動合同

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；

6.被依法追究刑事責任的。

請注意：

1）在試用期間用人單位沒有足夠證據證明勞動者不符合錄用條件的無權解除；

2）用人單位不能證明勞動者“違章、失職、營私舞弊、損害、影響”達到“嚴重、重大”的不能解除。

（二）勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

請注意：

1）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的用人單位不得據此解除勞動合同；

2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的用人單位不得解除合同，醫療期滿后仍能從事原工作的，用人單位不得解除合同；未經另行安排勞動者從事其他能夠的工作的，用人單位不得解除合同；3）用人單位沒有足夠的證據證明勞動者不能勝任工作的用人單位不應解除勞動合同，即便證明不能勝任工作，未經培訓或調整崗位且再次證明不能勝任工作的，用人單位不得解除勞動合同；

4）用人單位不能證明勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商變更內容不能達成一致的，不能解除勞動合同；

5）用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者沒有額外支付勞動者一個月工資的，不能解除勞動合同；

6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得據上述三種情形解除勞動合同：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②女職工在孕期、產期、哺乳期的；

③在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

④法律、行政法規規定的其他情形；

7）上述三種情形下用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

（三）協商解除

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

請注意：

1）用人單位非基于平等自愿，或違背勞動者意愿采取脅迫、欺詐、乘勞動者之危的方式協商的，不得解除；

2）用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的應當支付經濟補償金。如勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致的，用人單位可不支付勞動者經濟補償；

3)比較而言，在用人單位解約理由或證據不充足的情況下，協商一致解除勞動合同對用人單位而言最為安全，或者忍受并等待勞動合同終止；

4）能否促成協商解除勞動合同存在很大的不確定性，只有用人單位在掌握勞動者違章、失職、舞弊、損害、不良影響等一定證據的條件下，說明利弊、分析利害，提示勞動者以此體面的方式協商解除勞動合同。總之，只可“說理利誘”，不宜“欺騙威逼”。

（四）裁員解除

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

請注意：

1）不存在法定裁員情形的用人單位不得裁員；

2）未經法定程序用人單位不得裁員；

3）裁減人員時，應當優先留用下列人員：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

4）用人單位依裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員；

5）未依法發放經濟補償金的用人單位不得裁員；

6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁員：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形；

7）《勞動合同法》第四十一條第（四）種裁員情形與《勞動合同法》第四十條第（三）項提前解約情形的理由有一定的重疊。

（五）勞動合同終止

有下列情形之一的，勞動合同終止：

1）勞動合同期滿的；

2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4）用人單位被依法宣告破產的；

5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6）法律、行政法規規定的其他情形。

請注意：

1）勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

③女職工在孕期、產期、哺乳期的；

④在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑤法律、行政法規規定的其他情形。

⑥喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行；

2）用人單位被依法宣告破產的，或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的導致勞動合同終止應當支付勞動者經濟補償金；

3）勞動合同期滿時用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經濟補償；如用人單位同意續訂勞動合同但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付勞動者經濟補償；如用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位都應當支付經濟補償。

請注意：

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。其他關于用人單位支付勞動者經濟補償或賠償等情形按照相關規定處理。

二、人力資源管理證據及法律程序指引

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

（一）用人單位應當注意平時就予以收集的證據

綜合目前的法律和司法解釋的規定，專由用人單位提供的證據如下：

（1）招聘公告及勞動者按照招聘公告應聘的證據；

（2）用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關證據；

（3）勞動合同及專項協議，《職工名冊》，集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件；

（4）勞務派遣協議書，勞務派遣單位將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者的證明文件，勞務派遣中用工單位應當證明履行了下列義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（5）考勤記錄；

（6）工作量記錄和考核記錄；

（7）勞動者工資臺帳，其主要內容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數、應發金額、扣除項目和金額、實發金額、領取人等書面記錄；

（8）為勞動者繳納社會保險費和住房公積金的證據，提供與工作崗位相關的福利待遇的證明文件；

（9）執行國家勞動標準和勞動條件，勞保用品發放記錄、安全防護措施記錄以及女工特殊勞動保護管理記錄，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的證據；

（10）企業規章制度，用人單位制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的證據。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據；勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等；

（11）解除勞動合同依據的證據，依法提前通知或支付代通知金的證據，解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據，裁員履行法定程序的文件，非全日制用工備案的文件，依法支付補償金或賠償金的證據；

（12）用人單位應當就做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據的事實、法律和規章依據、決定的程序、決定文件的通知送達、支付補償或賠償、出具解除或終止勞動關系證明書等必要事項負舉證責任；

（13）其他與勞動關系管理等或勞動爭議事項相關的且應由用人單位掌管的相關證據。

（二）用人單位以勞動者不能勝任工作或嚴重違反用人單位規章制度辭退勞動者的應提供的證據

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位以勞動者經考核不能勝任工作或者勞動者嚴重違紀為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項或者提供以下證據：

（1）用人單位在制定或決定企業崗位錄用條件、職責內容及考核制度時，已經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

（2）用人單位將規章制度的內容公示（告知了勞動者公示的方法、時間和地點），或者明確告知了勞動者規章制度的內容。

（3）證明勞動者不能勝任工作，證明經過了培訓或者調整工作崗位，證明經培訓或調崗后仍不能勝任工作。

如果以勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”為由，則應當證明：①勞動者違反了用人單位的規章制度的事實；②勞動者違反用人單位的規章制度的情形嚴重。注意：現行法律沒有明確界定“嚴重”的標準，用人單位應當在規章制度中規定或勞動合同中約定，發生勞動爭議后由勞動爭議仲裁委員會裁定。

（4）用人單位事先將理由通知了工會，研究了工會的意見并將處理結果書面通知工會，并充分聽取了工會意見。

請注意：《工會法》第十條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會”，用人單位應當建立工會而不建立工會的自行承擔法律責任。

（5）用人單位已經提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為代通知金。

（6）用人單位依法向勞動者發放了經濟補償金。

（7）其他必要的證據。

如因勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”用人單位解除勞動合同的，用人單位無須證明上述第（5）項和第（6）項，但需要證明已經依法通知了勞動者本人（最好書面形式，由勞動者的簽收或郵寄回執），通知的內容應包括勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的證據和用人單位“解除勞動合同”的決定。

請注意：如用人單位在試用期結束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。

（三）試用期勞動者不合格用人單位予以辭退的證據

如屬于在試用期間，用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作予以辭退的，則用人單位舉證事項或需提供的證據主要為：

（1）證明錄用條件的內容及已經向勞動者明示錄用條件內容的證據，如公開發布招錄公告的證據、勞動者閱知招錄公告并應聘的證據、勞動者簽署崗位說明書的證據，勞動合同有關錄用條件和崗位職責標準方面約定等證據;

（2）辭退涉及依據相關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者屬于重大事項的，應證明相關規章制度或重大事項已經實施了《勞動合同法》第四條規定的上會討論、協商確定，公示或告知的證據；

（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件或者不能勝任工作的證據；

（4）用人單位已經在試用期結束之前，將單方解除勞動合同的通知（包括證據理由）送達勞動者的證據；

（5）用人單位就單方解除合同已經依法向工會履行法定程序的證據；

（6）其他必要的證據。