工作年限與勞動者的諸多利益密切相關，比如帶薪年休假天數;醫療期時間長短;能否要求簽無固定期限勞動合同……然而，生活中，不少用工單位為了一己私利，不惜損害員工利益，采取種種手段，企圖“黑掉”員工的工作年限。其常見手法主要有：企業改制換名;續簽勞動合同之前，故意給員工“放假”;甚至續簽勞動合同前，借口發些補償將員工工作年限抹掉及采取擬向派遣，與勞動者解除勞動關系等。那么這些方法是否真的有效呢?為此，筆-者結合具體案例做一簡要分析。

改制后與老員工簽約能讓工作年限泡湯?

韓某是一公司的老職工，工作了10多年。后來企業改制，單位要求韓某重新與單位簽勞動合同，合同只簽二年。今年合同到期，公司變更名稱，將原公司注銷又注冊為了一個新公司。要求韓某與新注冊的公司重新簽訂勞動合同，工作年限重新計算。韓某雖然還是干原來的工作，可合同這樣一簽，不但簽無固定期限勞動合同的愿望泡湯了，同時由于工作年限重新計算，其帶薪年休假、醫療期、病假工資、經濟補償金等也大大縮水。

說法：

單位名稱可改工作年限繼續

如果用人單位僅僅是名稱發生變更，其本身沒有發生變化，則勞動者與用人單位的勞動關系也沒有變化。

《勞動合同法》第33條、第34條明確規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也即用人單位“變臉”，員工的工作年限應連續計算，其不應影響職工與工作年限有關的帶薪年休假、醫療期、病假工資、簽訂無固定期限勞動合同等權益。

合同到期不及時續簽停兩周再簽能中斷年限?

張某是一民營企業的工人，已在企業工作了15年，該企業像張某這樣的老工人有五六十個。過去企業與工人的勞動合同是一年一簽，到期就簽。

今年勞動合同到期后，廠里特意分兩批將工人放假，每批7天。人為“中斷勞動合同”。兩個星期后，才和工人簽訂勞動合同。單位稱，重新簽約后大家的工作年限重新計算，其目的就是減少員工帶薪休假、醫療期的天數等。

說法：

因單位原因停工不中斷勞動關系

相關規定指出，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理?？梢?，放假不能中斷勞動合同及勞動關系，使工人的工作年限“歸于零”。

實踐中，在無法定的事由、沒履行法定手續、不給工人發放解職補償金，雙方勞動關系沒有解除的情況下，單位的做法雖然使得員工工作年限形式上“中斷”了，但實質上卻沒有。也即，放假前的工作年限，下次再簽勞動合同時應連續計算。用人單位通過放假，使勞動者的工作年限“歸零”的做法是徒勞的。

借“企業重組”給些補償就能抹掉工作年限?

田某等近百名勞動者是一制鞋廠的工人，他們在該廠已經工作八九年，《勞動合同法》實施后，廠方和他們多次簽訂固定期限的勞動合同。前不久，合同又到期了，他們要求簽訂無固定期限的勞動合同。

廠方不同意，每人給了他們幾個月的工資，告訴他們勞動關系解除了，再上班工作年限重新計算，原因是“企業重組，人員調整”。

說法：

“重組”有條件違法行不通

勞動合同不能由用人單位單方隨意解除。《勞動合同法》規定：企業依照破產法規進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可實施。

本案中，制鞋廠為規避簽訂無固定期限勞動合同以“企業重組、人員調整”等名義，抹掉員工工作年限的做法沒有法律依據。

工作20年被變派遣工工作年限因此中斷?

韓某是一單位的老職工，在單位工作了20多年，前不久，單位讓韓某與一派遣公司簽合同，簽完合同又派韓某回來干原來的工作。這一簽一派人為“中斷”工作年限，韓某的工作沒有啥變動，可工資大幅度減少，工作年限重新計算，不但帶薪年休假沒了，其他方面的待遇也大幅減少。

說法：

遭遇“逆向派遣”工作年限應連續

用人單位的行為屬于“逆向派遣”。即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續簽勞動合同，而是找一家勞務派遣公司與其簽訂勞務派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續在原用人單位勞動。這種“逆向派遣”人為中斷勞動關系的做法嚴重違反了《勞動合同法》第62條、67條關于“用工單位不得將被派遣的勞動者再派遣到其他用人單位”、“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”的規定，屬違法行為。

另外，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時也應支持。