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解雇員工是單位享有的一項權(quán)利，但是解雇也需要符合法定的條件，否則就會構(gòu)成違法解除勞動合同，那實踐中用人單位解雇職工的條件有哪些呢？而在解雇職工的同時，也有一些需要注意的事項。本文馬上為大家具體解答這兩個問題。

一、用人單位解雇職工的條件有哪些

員工違紀用人單位可以解雇，但根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位用以評價勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個條件：

1、勞動紀律或規(guī)章制度中對職工的違紀和失職行為有詳細規(guī)定，并且勞動紀律或規(guī)章制度的制定程序符合國家法律、行政法規(guī)及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規(guī)定。

2、職工的違紀行為與勞動紀律或規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，并且有當(dāng)時違紀、失職行為的原始記錄證據(jù)。

3、如果規(guī)章制度中對職工違紀行為規(guī)定了處理程序，則必須按規(guī)定程序給予處理，并有相應(yīng)證據(jù)。

二、單位解雇員工要注意哪些

關(guān)于解雇員工問題。公司往往會根據(jù)員工的個人原因作出的解雇決定和解雇不同，它以員工的不良表現(xiàn)，過錯和無法勝任工作為理由。進行此種解雇的企業(yè)應(yīng)該提出確切和真實的理由，否則就是濫用解雇權(quán)。

1、解雇是不是以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據(jù)，否則即被視為對員工的歧視和對員工權(quán)利的侵犯。

2、所有因個人原因而進行的解雇是否說明理由，以可證明的嚴重事實為依據(jù)，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。

3、企業(yè)是否根據(jù)事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業(yè)的正常經(jīng)營和員工的實際責(zé)任后作出決定。解雇應(yīng)是不可避免的解決方案。

因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經(jīng)常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應(yīng)作為簡單過錯處理，企業(yè)不應(yīng)以此為理由而解雇員工。

如果企業(yè)能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據(jù)情節(jié)的嚴重程度，免除部分或全部賠償責(zé)任。對于給企業(yè)造成重大損失和嚴重混亂的員工，雇主可在不預(yù)先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。

出于對職工利益的保護，我國《勞動法》、《勞動合同法》中對單位解雇職工的條件是做出了嚴格規(guī)定的，而在符合規(guī)定條件的情況下，也需要按照一定的程序來進行解雇。當(dāng)然，有些時候可能單位還需要對被解雇的職工支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

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