近年來，隨著進城務工人員的急劇增加及人口老齡化問題的加劇，越來越多的超過法定退休年齡的人員再次或繼續就業，已經形成一個龐大的群體，這種情況在物業、保潔等崗位上較為明顯。那么，超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎?下面，律霸小編將為您詳細介紹。

(一)勞動關系與勞務關系的區別

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：

1.從合同的主體上看：勞動關系的一方必須是用人單位，即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2.從用工雙方的關系上看：勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

3.從支付報酬的形式上看：勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4.從法律的適用上來看：勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

(二)超過法定退休年齡用工可認定勞動關系嗎

勞動關系兼具人身性和財產性。勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關系不因退休而改變。通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關系的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性。因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關系處理。

反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關系符合勞動關系的特征時，應按照勞動關系處理。因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準：對于已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特征，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。

當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基于目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務而判決用人單位承擔責任。

從上可知，超過法定退休年齡的勞動者已經享受保險待遇或領取退休金，可以按照勞務關系處理;如果沒有享受保險待遇或領取退休金，則一般可以認定存在勞動關系。更多相關知識，您可以在線咨詢律霸的相關律師們。

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