勞動過程中,個人與用人單位之間建立的雇傭關(guān)系就是勞動關(guān)系,有的時候,個人與用人單位之間并沒有建立勞動關(guān)系,需要根據(jù)勞動法的規(guī)定進一步確認,勞動法是十分嚴格的,對于確認勞動關(guān)系訴訟時效。必須在規(guī)定的時間內(nèi)進行勞動關(guān)系確認,這是訴訟時效的要求,法律對于訴訟時效的要求,分類的十分全面,感興趣的,可以詳細了解。
一、怎么確認勞動關(guān)系訴訟時效
時效制度是指權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利,當時效期間屆滿時,人民法院或仲裁委員會對權(quán)利人的權(quán)利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利,不及時行使權(quán)利的,將視為對自己權(quán)利的放棄。也就是說,只有權(quán)利人要求義務(wù)人履行義務(wù)的情形,才適用時效制度。
而確認勞動關(guān)系,是確認職工與用人單位是否存在法律關(guān)系,是勞動仲裁委員會在職權(quán)范圍內(nèi),對雙方法律關(guān)系是否存在進行裁決,是對一種事實的確認,不涉及實體權(quán)利義務(wù)糾紛的處理,故申請確認事實勞動關(guān)系不適用時效制度,申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關(guān)系的仲裁申請。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”根據(jù)這條規(guī)定可以得知,只有實體權(quán)利受到侵害而發(fā)生勞動爭議,申請人主張權(quán)利時,才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關(guān)系,只是對一種事實或狀態(tài)的確認,不存在 “權(quán)利被侵害”的情況,故不適用仲裁時效制度。
以上只是律師在法理上的探討,目前還沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定確認事實勞動關(guān)系不適用時效制度。在法律實踐中,勞動者往往是因為實體權(quán)益受到侵害,在用人單位否認與其存在勞動關(guān)系的情況下,要求確認與用人單位之間存在勞動關(guān)系。比如說職工發(fā)生了工傷,單位不認為是工傷的,或者職工與用人單位發(fā)生工資、休息休假等方面的糾紛,在這種情況下,如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同,第一步就要確認事實勞動關(guān)系。按上面的理論來講確認事實勞動關(guān)系不受時效制度約束,當事人可以隨時提出申請,但確認事勞動關(guān)系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權(quán)利義務(wù)關(guān)系,其請求存在都時效問題,故在實際判例中,有些法官或仲裁員會在確認勞動關(guān)系階段直接將請求駁回。
因此,為了維護勞動者自身合法權(quán)益,在與用人單位發(fā)生勞動爭議,需要提起仲裁或訴訟時,一定不要超出仲裁時效,確認事實勞動關(guān)系請求雖在理論上不受仲裁時效限制,但最好也不要超過合理的時限,避免因時效問題承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
二、勞動關(guān)系的認定
勞動關(guān)系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條 “建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立
雖然法律中對確認勞動關(guān)系沒有法律進行明確規(guī)定,只規(guī)定了仲裁時效,仲裁時效一般是一年的時間,但是最好在確認勞動關(guān)系時不要超過一年的期限。其次,在進入企業(yè)工作時,盡可能的與企業(yè)簽訂勞動合同,避免日后的糾紛。
小編已經(jīng)在上文做了詳細的介紹。確認勞動關(guān)系需要在規(guī)定的時間內(nèi)進行,這不僅是訴訟時效的要求,同時也是確保大家利益不受損的要求,在最快的時間內(nèi)得到勞動關(guān)系確認結(jié)果,勞動者的利益才能夠得到保障。防止一些故意拖延時間去確認勞動關(guān)系的行為存在,損害申請確認勞動關(guān)系的人的合法權(quán)益。如果對于以上內(nèi)容還有不解的,可以聯(lián)系下在線律師獲得咨詢和幫助。
怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系
原單位解除勞動關(guān)系證明書是怎樣的
勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系?
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